Depuis le début de la pandémie, de très nombreuses entreprises ont annoncé un plan social, une restructuration (arrêt d’une ligne de production, délocalisation, externalisation d’activité, fermeture de site, rapprochement avec une autre entreprise, cession d’activité), voire le déclenchement de procédures collectives devant le tribunal de commerce (redressement, liquidation judiciaire).
Effets d’aubaine (parfois) ou réalité économique, les restructurations sont mises en œuvre, dans des temps compressés, et sont toujours vécues brutalement. La perte d’emploi fait souvent plus peur que la pandémie elle-même.
La Dares (service des statistiques du ministère du Travail) publie tous les 15 jours un état des lieux de la situation du marché du travail. Du 1er confinement à aujourd’hui, c’est plus de 701 PSE qui ont été lancés. Et ce chiffre ne tient compte que des PSE déclenchés dans les entreprises de + de 50 salariés (les entreprises de moins de 50 salariés n’étant pas dans l’obligation de mettre en œuvre un PSE). Dans les TPE, c’est 5205 « petits » licenciements (- de 10 salariés) qui ont été mis en œuvre. Pour beaucoup de salariés en CDD, en intérim, c’est aussi la fin de leur contrat, de leur mission. Les secteurs les plus touchés sont ceux du commerce, de la réparation automobile, de l’industrie manufacturière, de la construction, de l’hébergement et de la restauration. C’est trois fois plus que d’habitude. Et, à ce jour, près de 800000 emplois détruits.
Même si des aides étatiques ont été mises en place (chômage partiel, PGE [prêt garantie par l’Etat]), des mesures ultra-nécessaires, qui permettent d’endiguer la destruction de postes, de maintenir les salariés dans leur emploi en contrepartie d’une perte de revenus variant de 16 à 10% (cette variation relevant de la qualité des négociations de branche, d’entreprise), le soutien de ces mesures à hauts niveaux n’évite pas tous les choix stratégiques (sans légitimité économique) opérés, ou les résultats non dépassables d’un arrêt durable d’activité.
Ces situations confrontent les salariés, les élus et mandatés à des complexités fortes : comment anticiper ? Comment accompagner ? Quels sont les interlocuteurs mobilisables ? Comment gérer dans un temps court des procédures aussi complexes que celles d’un PSE, d’une RCC, d’un PDV, d’une procédure collective devant le tribunal de commerce ?
Voici ci-contre un logigramme à lecture rapide qui se donne pour unique vocation d’apporter en format vulgarisé un regard sur les leviers d’action, les interlocuteurs à mobiliser.
Lors d’une restructuration, les enjeux revendicatifs pour les organisations syndicales, tout comme pour les représentants du personnel au CSE et au SSCT, sont bien sûr de peser sur le projet et ses modalités de mise en œuvre. Pour cela, les élus et les organisations syndicales doivent appréhender les vrais motifs de la restructuration, la situation économique et financière de l’entreprise ainsi que les futures conséquences sociales. Ce travail d’analyse n’est pas une chose aisée en soi. Il ne faudra surtout pas hésiter à solliciter
les structures compétentes et à actionner les différents leviers mis à disposition.
Parmi ceux-ci, le levier de la formation (économique, etc.), qui est bien trop
souvent négligé, ne sera efficace de façon optimale que s’il est mis en place suffisamment en amont de toutes procédures concernant les réorganisations en entreprise.
De plus, une bonne compréhension permettra de proposer des alternatives afin de limiter l’ampleur de la restructuration et ses conséquences sur les conditions de travail à l’issue de la réorganisation.
Cette maîtrise du dossier permettra aussi de négocier au plus près de la réalité les mesures d’accompagnement pour l’ensemble des salariés impactés par la restructuration, tant sur le plan de la mobilité, de la formation, de la reconversion ou bien encore de l’indemnité supra-légale pour les salariés qui seraient amenés à quitter l’entreprise.
