La question de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes a d’abord été impulsée par le droit communautaire qui l’a consacrée depuis 1976 au travers de nombreux textes : Directive du 23 septembre 2002, Traité de Rome, Charte des droits fondamentaux… A ce jour, on comptabilise plus de 25 textes européens et nationaux, pour rendre effective l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
L’égalité professionnelle s’articule autour de 6 axes :
– Les salaires, à travail égal : égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
– Le recrutement et la mixité des emplois
– Le déroulement de carrière et la promotion de la formation professionnelle
– L’Accès aux fonctions syndicales et électives
– Les conditions de travail
– Les obligations familiales (congés,…)
A NOTER: Par salaire, il faut entendre l’ensemble des rémunérations : fixes et accessoires, les primes. C’est ce que souligne la Cour de Cassation : arrêt n° 97-43.715 du 28 novembre 2000. Le code du Travail, quant à lui, précise à l’article L 3221-6 « Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, sont établis selon des règles qui assurent l’application du principe fixé à l’article L. 3221-2. »
Avec pareil arsenal juridique, jurisprudentiel, les inégalités de traitements femmes/hommes ne devraient plus avoir « droit de cité » pourtant, les inégalités de traitement entre femmes et hommes ont la peau dure et les statistiques sont édifiantes. En 2018, un rapport du Conseil économique, social et environnemental relevait 25 % d’écart de salaire, tous temps de travail confondus, 9 % d’écart non expliqué, uniquement lié à la discrimination.
En 2018, la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a mis en place un index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet index doit être publié chaque année et contient de manière « lisible, transparente » la mesure et les éventuels écarts de rémunération, d’avancement professionnel, d’action de formation, entre les femmes et les hommes.
UNE OBLIGATION POUR QUI ?
Depuis le 1er mars 2022, toutes les entreprises et les unités économiques et sociales (UES), les associations et les syndicats qui emploient au moins 50 salariés ont l’obligation, de calculer et publier leur index de l’égalité femme-homme sur une période de 12 mois (art. L.1142-7 à L.1142-10 et D.1142-2 à D.1142-14 du code du travail). La publication doit être faite sur le site gouvernemental dédié : index-egapro.travail.gouv.fr
Elles doivent également le communiquer, avec le détail des différents
indicateurs, à leur Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Dreets).
A NOTER : Sont exclus des effectifs :
– Les apprentis et les contrats de professionnalisation
– Les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires)
– Les expatriés
– Les salariés en pré-retraite
– Les salariés absents plus de 6 mois sur la période de référence (arrêt maladie, congés sans solde, CDD < 6mois etc.).
CONTENU DE L’INDEX EGA PRO :
L’Index, est calculé sur un total de 100 points, il est composé de 4 à 5 indicateurs selon l’effectif de l’entreprise :
Entreprise de 50 à 249 salariés : 4 indicateurs
– L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
– L’écart de taux d’augmentation individuelle de salaire (hors promotion) ;
– Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité ;
– Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Pour les entreprises de plus de 250 salariés : 5 indicateurs (les 4 cités ci-dessus), plus :
– L’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes.
Les indicateurs et le niveau de résultat sur 100 sont communiqués au CSE (CSE central si l’entreprise compte plusieurs établissements dotés d’un CSE) et intégrés dans la BDESE (base de données économique sociale et environnementale). Ils doivent être mis à la disposition des élus du CSE (ou CSEC le cas échéant) avant la première réunion qui suit la publication de l’index.
