Au-delà du rôle ou de la fonction définis par la législation, l’approche de notre fédération doit privilégier le sens ou les objectifs que nous voulons donner aux IRP.

Qu’il s’agisse des entreprises du privé ou du public, les missions et rôles des institutions représentatives du personnel (IRP) peuvent être schématisés en quelques fonctions.

• Recours (présentation de réclamations) sur des problèmes individuels et collectifs relatifs au respect de l’exécution du contrat de travail.

• Contrôle de l’activité économique et organisationnelle de l’entreprise avec une obligation d’information et de consultation dans de nombreux domaines.

• Dialogue et négociation sur les salaires, les conditions de travail, la prévention des risques et actions en faveur de la sécurité au travail, égalité professionnelle, plan de formation, etc. (voir l’encadré ci-dessous).

Comment évoluent les IRP ?

Au-delà des missions et rôles « prescrits » par la législation, les fonctionnements « réels » montrent des adaptations ou innovations. Idéforce les a analysées dans une étude annuelle 2002, réalisée auprès de dix établissements de grandes entreprises.

Les conclusions générales de cette étude révèlent que :

• les enjeux propres à chaque entreprise et le type de relations sociales influencent fortement l’exercice des mandats et la qualité du dialogue social,

• une sous-utilisation des moyens et droits domine,

• les besoins de formation sont très importants,

• les élus n’attendent pas des évolutions législatives pour adapter les IRP à leurs besoins puisqu’ils le font autrement,

• pour répondre aux restructurations et évolutions de l’entreprise, il y a nécessité de repenser la façon de les investir et de les articuler,

• le périmètre et le contenu de l’information nécessaire à un dialogue de qualité sont à améliorer,

• des lieux de réflexion et de synthèse entre élus sont de plus en plus nécessaires pour organiser une action autonome et indépendante, véritablement à l’écoute des intérêts professionnels des salariés.

Intensification de l’action dans cinq domaines

En complément de cette étude, d’autres constats et expériences font ressortir 5 domaines où notre action doit s’intensifier.

L’amélioration de leurs pouvoirs et leur rénovation

Plus d’informations et de droits de consultation ou d’expertise le plus en amont possible d’un projet, garantie de continuation de représentation collective en cas de fusion pour éviter le vide avant la mise en place des nouvelles structures, droits clairs de consultation de la commission européenne, amélioration du droit à la formation des élus titulaires ou suppléants, augmentation et mutualisation possible des heures de délégation, élargissement du rôle du CHSCT à l’ensemble d’une plateforme ou d’un site avec une dimension environnementale, prise en compte de la sous-traitance, etc.

Leur représentativité et légitimité

La crise de la représentativité collective concerne toutes les organisations qui ont vocation à « représenter », c’est-à-dire à parler et agir « au nom de… ».

Avec un taux de syndicalisation faible, la désunion syndicale, les règles actuelles de représentativité sont régulièrement contestées. La légitimité des syndicats doit être assise sur des critères incontestables.

La clarification de la complémentarité entre dialogue social et négociation collective

De plus en plus, le patronat délaisse les DP et favorise les CE et CCE en voulant y développer la fonction négociation. Pourtant, sauf dans le cas d’absence de délégués syndicaux, rares sont les thèmes qui peuvent être négociés en CE ou en DP.

Tenir compte de la spécificité des PME/TPE

L’élection des DP est une obligation dans les entreprises de plus de 11 salariés. Dans la CCN chimie, c’est même possible à partir de 5 salariés.

Par accord collectif, un DS peut être désigné dans les entreprises de moins de 50 salariés, et un DP peut être DS à partir de 11 salariés.

Dans la réalité, 2 salariés sur 3 ne sont pas appelés à élire leur délégué, et 70 % des élus n’ont pas d’appartenance syndicale.

La conquête des droits et protections sociaux équivalents à ceux des salariés des grandes entreprises, en premier lieu le droit à la représentation collective, la création de nouveaux lieux de dialogues et de négociation pour les TPE sont à conquérir.

La situation des élus et désignés

Leur situation, c’est-à-dire celle des acteurs qui font fonctionner ces IRP, fait bien souvent l’objet de discriminations en matière de salaire ou d’évolution de carrière. Facilitation de mise en œuvre de leur mandat et reconnaissance et validation des compétences acquises sont à obtenir.

De plus en plus fréquemment, les représentants du personnel ont des difficultés à prendre leurs heures de délégation par insuffisance d’effectifs dans l’atelier ou le service. Dans la quasi-totalité des cas, les compétences qu’ils acquièrent à l’occasion de leurs mandats ne sont pas reconnues et/ou validées. Là encore, notre intervention et des négociations de branche ou d’entreprises sont indispensables pour faire cesser ces pratiques inacceptables.

Ce que veut la FCE

Les IRP doivent contribuer : à l’anticipation des événements, à la démocratie sociale en rééquilibrant les pouvoirs au bénéfice des salariés, à la mise en œuvre de l’action revendicative locale et fédérale avec des pratiques collectives et participatives, au développement et à la syndicalisation, à l’émancipation des salariés en parlant « au nom de » et non « à la place de », à la meilleure représentativité possible des réalités. Tout un programme !

Ceux qui font vivre la représentation des salariés

En France, 25 000 comités d’entreprises (CE) où siègent plus de 100 000 élus (es), autant de comité hygiène sécurité et conditions de travail (CHSCT), près de 300 000 délégués (es) du personnel (DP), un peu plus de 40 000 délégués (es) syndicaux (DS) font vivre la représentation des salariés.

Pour la FCE, c’est plus de 10 000 élus (es), mandatés (es) ou désignés (es) concernés.