Après plusieurs mois d’interrogation, les salariés des TPE-PME sont fixés sur le régime de leurs heures supplémentaires, et donc sur les conditions d’application des 35 heures pour eux. La loi Fillon, adoptée et validée par le Conseil constitutionnel, définit ce régime de manière certaine… au moins jusqu’au 31 décembre 2005 !

Depuis le 1er janvier 2002, la durée légale est à 35 heures dans les entreprises de 20 salariés et moins. Pour s’y conformer, l’employeur a deux possibilités, soit il réduit effectivement la durée du travail à 35 heures, soit il maintient l’horaire de 38 ou 39 heures en payant des heures supplémentaires.

Pour la CFDT, bien sûr, l’objectif est la réduction de travail pour tous, et elle continue à agir dans ce sens. Il n’y a aucune raison que les salariés des TPE-PME soient défavorisés. C’est pourquoi la CFDT a dénoncé les mesures de la loi Fillon sur le paiement des heures supplémentaires. Elles sont une incitation à ne pas réduire le temps de travail.

La loi étant votée, elle doit au minimum être connue et respectée. C’est loin d’être le cas dans de nombreuses PME et TPE. Ce dossier doit aider à y voir clair.

Définitions

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail (35 heures) à la demande (même implicite) de l’employeur. On ne tient compte, pour le calcul de ces heures, que du temps de travail effectif (sauf accord ou usage plus favorable). C’est pourquoi il est important de connaître la définition du temps de travail effectif. C’est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, et pendant lequel il doit se conformer aux directives de l’employeur, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.

Ne sont considérées comme heures supplémentaires que les heures de travail effectif ou assimilées comme telles par des accords ou usages.

Les limites aux heures supplémentaires

Le salarié ne peut pas refuser les heures supplémentaires que son employeur lui demande, mais celles-ci doivent respecter certaines limites.

En effet, une journée de travail ne peut pas dépasser 10 heures, comprises entre 0 h et minuit, heures supplémentaires comprises. Exception : en cas de surcroît temporaire d’activité, avec autorisation de l’inspection du travail

Par ailleurs, la totalité de la durée du travail dans la semaine est limitée aussi. Il existe deux limites qui s’appliquent simultanément. Une semaine de travail ne peut excéder 48 heures, heures supplémentaires comprises (dérogations possibles à titre exceptionnel sur autorisation de l’administration du travail), et en moyenne sur 12 semaines, la durée hebdomadaire de travail ne peut pas dépasser 44 heures.

Le régime des heures supplémentaires
dans les petites entreprises

Pour chaque heure supplémentaire, le salarié a droit à une majoration de salaire.

Dans les entreprises de plus de 20 salariés, les majorations sont fixées par la convention collective nationale. Elles sont d’au moins 10 % de la rémunération. En l’absence de précision dans l’accord de branche, elles s’élèvent à 25 % pour les heures 36 à 43, et à 50 % au-delà.

A cette majoration, s’ajoute la majoration due par l’employeur pour toute heure supplémentaire faite en dehors du contingent. Elle s’élève à 50 % de la rémunération de base (elle passe à 100 % dans les entreprises de plus de 20 salariés).

Repos compensateur

La compensation financière des heures supplémentaires peut être remplacée par du repos compensateur.

Afin de favoriser l’emploi dans l’entreprise, la loi permet de remplacer le paiement de la majoration par du repos compensateur. Il suffit que la convention collective nationale le prévoit. Si tel n’était pas le cas, ce système peut être mis en place par accord collectif négocié et signé dans l’entreprise par votre délégué syndical. Rapprochez-vous de lui.

La majoration de la rémunération se transforme (en tout ou partie) en repos compensateur de remplacement.

NB : Dans les entreprises de plus de 20 salariés, un repos compensateur est obligatoire à partir de la 41e heure supplémentaire de la semaine et il s’ajoute à la majoration de la rétribution.

Attention
Ne pas confondre durée maximale et amplitude : un salarié peut travailler de 8 h à 13 h, puis de 16 h à 21 h.
En revanche, il ne peut pas travailler de 8 h à 13 h, puis de 17 h à 22 h, puis qu’alors il ne bénéficierait pas des 11 heures de repos quotidien obligatoire.

En refusant de faire les heures supplémentaires qui lui sont demandées par son employeur, le salarié risque une sanction disciplinaire.

La convention collective nationale de branche peut prévoir un régime plus favorable d’heures supplémentaires. C’est alors celui-ci qui prime sur les règles communes du Code du travail.

Le contingent d’heures supplémentaires

Chaque salarié dispose d’un contingent annuel de 180 heures par an (son volume peut être inférieur si la convention collective nationale applicable à votre entreprise le prévoit. Pensez à la consulter !).
Lorsque le nombre d’heures supplémentaires cumulées depuis le début de l’année atteint ce seuil, l’employeur ne peut exiger du salarié qu’il fasse des heures supplémentaires que s’il demande et obtient l’autorisation de l’inspection du travail.

Aménagements du mode de calcul et de paiement

La loi permet certains aménagements du mode de calcul et de paiement des heures supplémentaires :
• le décompte à l’année au lieu d’un décompte à la semaine, avec des périodes d’activités dites « hautes » et des périodes dites « basses » : c’est l’annualisation du temps de travail ;
• l’intégration dans le salaire d’un certain volume d’heures supplémentaires annuelles : c’est le forfait annuel en heures ;
• le calcul de la durée du travail en jours et non plus en heures : pour certains cadres seulement, c’est le forfait en jours/année.
Attention, ces modes dérogatoires sont soumis à des conditions bien précises. Rapprochez-vous de votre délégué syndical pour vérifier que l’employeur les utilise à bon escient.