La contestation juridique du licenciement économique reste très aléatoire. Cependant plusieurs voies sont envisageables : le respect de la procédure, celui des droits des salariés (indemnités, discrimination, reclassement, etc.), et la vérification du caractère réel et sérieux du licenciement.

Selon l’article L 321-1 du Code du travail, le licenciement peut être justifié « notamment » par des difficultés économiques ou des mutations technologiques. L’adverbe « notamment » ouvre des possibilités importantes, appréciées au cas par cas.

Les entreprises invoquent souvent une restructuration. Le juge reconnaît la réorganisation comme motif valable lorsqu’elle est « nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ». Il refuse la réorganisation comme motif valable si elle est engagée dans le seul but d’assurer une meilleure organisation, ou pour mettre en place une gestion « plus rationnelle de l’entreprise », ou en vue « d’améliorer la rentabilité de l’entreprise ». En revanche, il l’accepte si l’employeur indique que la réorganisation vise à « prévenir des difficultés économiques prévisibles, liées à des évolutions technologiques et à leurs conséquences sur l’emploi, pour justifier ces licenciements ». C’est ce qu’indique la Cour de cassation dans un arrêt du 11 janvier 2006, dit Arrêt Pages jaunes. Mais dans les secteurs soumis perpétuellement à des innovations, une telle approche du juge ne risque-t-elle pas de devenir une catégorie fourre-tout, justifiant toute réduction d’effectifs au nom de l’anticipation ?

Un autre arrêt (Association de gestion du Lycée professionnel Ste Marguerite Marie c. M Fouara, cass. soc. 14 décembre 2005) vient de préciser le cas de la difficulté économique due à une mauvaise gestion de l’employeur. Une jurisprudence antérieure reconnaissait que la cessation d’activité due à la « légèreté blâmable » de l’employeur ne légitime pas le licenciement. Ici, l’employeur licencie des salariés qu’il avait embauchés alors qu’il n’était pas assuré de pouvoir les financer. Pour la Cour de cassation, il s’agit uniquement d’une « erreur du chef d’entreprise dans l’appréciation du risque inhérent à tout choix de gestion, qui ne caractérise pas à elle seule la légèreté blâmable ».

Pour contester juridiquement un licenciement économique, les militants gagneront donc à s’appuyer sur l’expérience de leur syndicat Chimie Energie et de la fédération, à s’adjoindre la compétence de leurs experts, et surtout à ne pas limiter leur contestation au seul terrain juridique.