Le 13 juillet 2004, la CFDT, la CFE-CGC, la CFTC, la CGT et FO signaient avec les présidents d’EDF et de Gaz de France, un accord d’entreprise triennal sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Depuis le début des années 70, la CFDT a fait sien le combat pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises. Cet engagement répond d’abord à une exigence d’égalité en faveur des femmes. Il participe aussi de la lutte plus générale engagée par la CFDT contre toutes les discriminations à l’encontre des salariés, qu’ils soient femmes ou hommes.
La loi Génisson du 9 mai 2001 fait obligation aux entreprises de négocier des mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle et des mesures de rattrapage pour remédier aux inégalités constatées. La délégation CFDT s’est donc engagée avec énergie dans la négociation ouverte à EDF et Gaz de France. Et ses efforts ont porté. Au terme de la négociation, François Roussely et Pierre Gadonneix, présidents d’EDF et de Gaz de France, signaient le 13 juillet 2004 un accord d’entreprise triennal avec la CFDT, la CFE-CGC, la CFTC, la CGT et FO.
Après 20 ans de bilans sociaux et de statistiques, les deux entreprises reconnaissent officiellement, et pour la première fois, l’existence des inégalités à l’encontre des femmes. Dans son préambule, l’accord réaffirme que l’égalité professionnelle est un droit et la mixité un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique. Les entreprises y prennent aussi acte du fait qu’elles constituent un levier pour faire progresser les schémas socioculturels.
Cet accord est un premier pas vers l’égalité professionnelle. Il comporte des principes et des objectifs qui s’appliquent immédiatement pour être mis en œuvre par l’ensemble des Unités des deux entreprises. D’autres objectifs seront fixés au plan local au travers de plans d’actions locaux. Ils seront discutés avec les OS et devront être élaborés dans les 6 mois suivant la signature de l’accord. Ne faisant pas l’objet d’une négociation à proprement parler, leur contenu dépendra de la bonne volonté des directions.
Mais la CFDT est pleine d’espoir. Car la démarche engagée par cet accord, non seulement vise à améliorer la situation professionnelle des femmes au sein d’EDF et de Gaz de France, mais intervient aussi sur les schémas socioculturels pour les faire évoluer.
L’accord met en place des mesures innovantes et chiffrées pour atteindre 6 objectifs.
Assurer l’égalité salariale
Concernant la rémunération principale, l’attribution des avancements au choix (ou NR) respectera désormais la proportion femmes/hommes dès 2005. Un volant de NR supplémentaire, non pénalisant pour les agents masculins, sera attribué aux femmes en mesure de rattrapage. 86 % d’entre elles pourront ainsi obtenir un NR dans les 3 ans couverts par l’accord. Les agents à temps choisi, majoritairement des femmes, ne devront plus faire l’objet de discrimination en matière d’avancement. Quant aux rémunérations périphériques, l’écart de rémunération de la performance des cadres entre femmes et hommes sera résorbé sur la durée de l’accord.
Réaliser la mixité grâce à trois leviers
Pour le recrutement externe, la proportion femmes/hommes devra correspondre à la répartition existante à la sortie du système éducatif. Des pistes seront recherchées pour améliorer l’accès des hommes et des femmes à des métiers et filières où ils sont peu représentés. Les intitulés et termes utilisés dans les publications de postes resteront neutres quant au genre du candidat recherché. L’accord prévoit des mesures incitatives de préparation et d’accompagnement à l’accès des femmes au collège cadre, encore difficile : entretiens avec la hiérarchie, bilans de compétences, formations, VAE, jurys de sélection mixtes.
L’accès des femmes aux équipes dirigeantes et aux postes à responsabilité est encore plus difficile. Pour lutter contre ce plafond de verre, les directions se fixeront des objectifs chiffrés pour renforcer la représentation des femmes dans leurs équipes de direction et organiseront un suivi des cadres femmes à partir du GF (groupe fonctionnel) 15.
Faciliter la formation professionnelle
L’écart constaté entre le nombre d’heures moyen de formation des femmes et des hommes sera résorbé sur la durée de l’accord. Pour faciliter la participation des femmes aux formations, de nouvelles conditions de stages seront développées.
Prendre en compte le temps de travail et adapter les conditions de travail
Les conditions de travail seront prises en compte pour favoriser l’accès des femmes à certains métiers à dominante masculine : amélioration des conditions matérielles liées à l’environnement et au lieu de travail, adaptation des locaux et mise en place de dispositifs d’intégration spécifiques. Les horaires prévus dans les plannings prévisionnels seront respectés et les modifications soumises à un délai de prévenance de 7 jours. La charge de travail et la fixation des objectifs tiendront compte du temps de travail. Le remplacement des femmes en congé de maternité sera systématiquement examiné.
Concilier la vie privée et la vie professionnelle
L’accès à certains établissements sera sécurisé et des services de proximité seront testés sur 5 sites pilotes. Le télétravail sera développé. La disposition statutaire « Absence pour enfant malade » sera étendue aux hommes.
Faire évoluer les mentalités
Des actions seront engagées pour parvenir à une évolution durable des mentalités et des comportements : création d’un espace internet, désignation d’un interlocuteur Egalité professionnelle au sein du management de chaque Unité, campagne de sensibilisation de tous les acteurs concernés.