La branche des Industries électrique et gazière (IEG) a organisé, à l’attention des cadres, un séminaire de travail qui avait pour objectifs d’échanger sur des thématiques importantes, de réfléchir à des revendications et enfin de les impliquer un peu plus dans nos actions.
Ainsi, plusieurs thèmes ont été à l’ordre du jour des 15 et 16 novembre : la mobilité, les rémunérations globales, les cadres et le syndicalisme. Les intervenants (DRH d’entreprises, experts, sociologues, représentants de la confédération et de CFDT Cadres) ont permis d’avoir des échanges de grande qualité.
Près de 80 cadres, hommes et femmes, étaient présents et reflétaient de la diversité, de par leurs entreprises d’appartenance (EDF et ses filiales, RTE, ERDF, GDF Suez et ses filiales, GRT gaz, CNR, GRDF), par leurs régions d’origine, leurs âges et leurs fonctions (manageurs, experts…). Non seulement des cadres militants (DS, DP, élus en CE…) avaient répondu présents, mais plus d’un tiers des participants était des adhérents et des sympathisants.
Cette diversité d’origines était un enjeu pour la qualité des échanges, mais aussi pour susciter l’intérêt, voire l’implication d’un plus grand nombre d’adhérents dans nos actions vers les cadres.
La retraite
Les intervenants ont questionné Jean-Louis Malys, secrétaire national sur la réforme des retraites, prônée par la CFDT. Sa présentation a fortement intéressé les participants, notamment sur la question des régimes spéciaux de retraite dont celui des IEG. Sur cette question précise, il les a rassurés, en exprimant la volonté de la CFDT de n’admettre aucune diminution de la pension des agents. La transition d’un système à un autre peut prendre de 15 à 20 ans. Il a aussi indiqué que pour beaucoup d’agents poly-pensionnés, cette réforme serait plus juste que les mesures actuelles.
Table ronde sur la mobilité
Le thème de la mobilité a été illustré par la politique menée par le groupe GDF Suez et présentée par Bernard Parmantier, directeur des relations sociales. « La mobilité des cadres est un enjeu important pour construire l’identité du groupe, surtout depuis la fusion entre Gaz de France et Suez. C’est un facteur pour attirer et retenir des compétences rares. GDF Suez a défini une politique spécifique pour les experts, afin que les parcours professionnels les plus valorisés ne soient pas l’apanage des managers ». La politique de mobilité du groupe repose sur cinq principes (transparence du marché interne, priorité aux salariés du groupe, droit à la confidentialité, engagement réciproque, clarté des conditions de transfert) applicables dans le monde entier. L’internationalisation du groupe ne signifie pas pour autant une augmentation de la mobilité internationale.
Le principe de priorité aux salariés du groupe a une répercussion au sein de la branche des IEG puisque lorsqu’un poste est à pourvoir, la priorité est donnée aux salariés issus de GDF Suez ou de ses filiales.
Jean-François Renucci, secrétaire général de la FCE, a insisté sur la nécessaire mise en perspective de la question de la mobilité avec l’évolution démographique, l’urbanisation, l’aménagement du territoire. Elle doit faire l’objet d’un dialogue social et s’appuyer pour cela sur des accords transnationaux portant sur la responsabilité sociale de l’entreprise (comme à EDF, GDF Suez, Rhodia, Total, Solvay…). Ce dialogue social sur la mobilité doit s’articuler avec la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, y compris dans le cadre de la relation donneur d’ordre/sous-traitants. Pour que la mobilité, qu’elle soit subie ou volontaire, ne tourne pas au désavantage des cadres, la FCE revendique la sécurisation des parcours professionnels grâce à la portabilité des droits et la définition de portefeuilles de compétences.
Franca Salis-Madinier, pour la CFDT-Cadres, a critiqué ce que les employeurs nomment l’« employabilité » des salariés. En fait, même si l’entreprise mène une politique de formation, ce vocable fait reposer sur le salarié la responsabilité de son évolution. La CFDT préfère donc parler de « recrutabilité », et œuvre pour que les recruteurs changent leur façon de considérer les compétences et l’expérience des salariés. Il a en ce sens, cité le travail fait par l’APEC (association pour l’emploi des cadres), organisme paritaire où siège la CFDT, pour recruter sur compétences, et non sur CV, et pour promouvoir la diversité.
Table ronde sur les rémunérations globales
En matière de rémunération, le salaire fixe n’en est plus depuis longtemps la seule composante, comme l’a démontré Dominique Fruleux, experte en rémunérations chez Syndex. Ces dernières années, les éléments se sont diversifiés, les entreprises y voyant un moyen d’augmenter la part variable réversible, de limiter les coûts en échappant à l’effet de masse et aux cotisations sociales, d’attirer et de fidéliser des compétences par la différenciation… Cette diversification est telle que les salariés ne l’ont pas toujours en tête, tandis que les directions valorisent la « rémunération globale ».
Jean-Côme Romain, responsable de la rémunération à EDF, a présenté l’ensemble de cette palette et ce que chacun des éléments rémunérait : salaire fixe (rémunération des responsabilités, compétences et expérience), variable individuelle (rémunération de la performance individuelle) ; éléments complémentaires (rémunération des conditions d’emploi), variable collective (partage des résultats de l’entreprise), épargne salariale (abondements, plan d’épargne groupe et plan d’épargne retraite complémentaire, attribution gratuite d’actions, compte épargne temps… facteurs de fidélisation) ; avantages sociaux (avantages familiaux, prévoyance / couverture supplémentaire maladie, régime retraite supplémentaire pour tous, activités sociales, frais de garde (CESU), avantage en nature énergie, prêts immobiliers…qui apportent de la sécurité pour le salarié et ses proches et l’aident à préparer l’avenir). A EDF, le salaire fixe ne représente que les 2/3 environ de cette rémunération globale.
Pour la CFDT, comme l’a indiqué Philippe Couteux, responsable confédéral sur les rémunérations, l’approche globale des rémunérations est indispensable dans la mesure où les entreprises pilotent leurs masses salariales à travers les rémunérations globales. Il a rappelé l’attachement de la CFDT à la primauté des augmentations collectives, à la transparence quant aux critères d’attribution des parts variables et des augmentations individuelles. Il a insisté sur le fait que les éléments, hors salaire fixe, accentuent les écarts de rémunérations, ainsi que sur le lien entre rémunération et temps de travail. Ces revendications peuvent être portées lors des négociations annuelles, lors des présentations faites devant les comités d’entreprise. Le lien doit être renforcé entre les salaires et les compétences, en encadrant les parts variables et individuelles, en comparant les salaires entre les hommes et les femmes, pas seulement dans le même poste mais aussi à travail de valeur égale, en utilisant la certification des compétences et les entretiens annuels d’évaluation.
Table ronde sur l’engagement syndical des cadres
Analyser et comprendre les motivations, les freins et les opportunités de l’engagement syndical d’un cadre était l’enjeu de cette table ronde. Comment concilier mandat syndical et activité professionnelle, notamment en situation de management ? Sophie Pochic, sociologue, a énuméré plusieurs facteurs d’engagement syndical chez les cadres : une formation universitaire offrant plus de recul vis-à-vis du management que celle des grandes écoles ; l’engagement associatif ; des situations de conflit individuel ou collectif ; une rencontre positive avec un militant syndical.
Christine Goubet-Milhaud, DRH d’ERDF, a convenu de certains changements à introduire dans l’entreprise pour faciliter cet engagement syndical : En redonnant du pouvoir aux managers locaux, à la fois en matière de négociation, d’organisation, mais aussi de possibilité d’échanger et de discuter sur leur métier, sur les effectifs, les moyens et la ré-internalisation d’activités. Les relations sociales ne doivent pas être essentiellement consacrées aux négociations, mais doivent comporter des temps et des espaces consacrés à parler du travail, à la façon de bien le faire. Il faut aussi qu’un mandat syndical puisse être intégré dans le parcours professionnel d’un cadre comme n’importe quelle autre responsabilité.
Jean-Paul Bouchet, secrétaire général de CFDT-Cadres, a rappelé les cinq « plus » du syndicalisme des cadres : « plus » personnel, « plus » professionnel (pour mieux comprendre les autres membres des équipes de travail), « plus » pour le syndicat, « plus » pour l’entreprise (qui a besoin de cadres critiques pour prendre de bonnes décisions), « plus » pour la société. Les comités de direction ont besoin de remontées autres que des tableaux de bord. Et les managers en première ligne ont besoin d’appuis de proximité pour porter la parole sur l’organisation du travail. Les organisations syndicales doivent être des partenaires de proximité.
Pour prolonger la rencontre, la FCE a rappelé les outils à la disposition des équipes syndicales et des adhérents (revue CFDT cadres, lettre FCE aux cadres et à l’encadrement, modules de formation pour développer le syndicalisme chez les cadres…).
A partir d’une synthèse de ces travaux, la branche va élaborer un plan d’actions et une mise en réseau de toutes les actions menées par les équipes. En conclusion, ce séminaire réussi devra être reproduit dans les autres branches ou groupes de notre champ fédéral.
