Le travail reste un lieu important de construction de l’identité des individus, mais aussi un moment où ils mettent en jeu leur santé. L’emploi est rare et les conditions de travail offertes par les emplois disponibles sont de plus en plus difficiles. Elles génèrent des atteintes à la santé et écartent les salariés du marché de l’emploi.

Prévenir le risque de rupture du contrat de travail à la suite d’un accident ou d’une maladie est essentiel et primordial. Quand en plus cet accident ou cette maladie trouve ses origines dans l’activité professionnelle au sein de l’entreprise, la responsabilité de cette dernière est encore plus grande pour permettre au salarié de préserver son emploi.

Garder le lien avec le collectif de travail : c’est impératif ! Le salarié peut se trouver, soit en activité, en éprouvant de plus en plus de difficultés compte tenu de l’évolution de sa pathologie, soit en arrêt de travail. Or, un salarié en arrêt de travail prolongé s’éloigne très rapidement de l’entreprise et perd le contact avec le collectif de travail. Le seul lien avec l’entreprise est, dans la majorité des situations, l’envoi successif des arrêts de travail. Durant cette période d’arrêt, parfois longue, les conditions de travail ont pu évoluer, les processus de fabrication se modifier, l’organisation du travail changer. La question du reclassement professionnel des personnes, qui deviennent inaptes à leur poste ou dont les capacités de travail évoluent, est malheureusement abordée trop tard.

La prise en compte précoce du reclassement par les représentants du personnel est un élément déterminant du maintien dans l’emploi.

La loi du 12 février 2005 a renforcé la protection des personnes face à leur emploi vis-à-vis des discriminations relatives à leur état de santé. Le plan « Santé travail » a ensuite impulsé une dynamique pour améliorer la prévention. Hélas, la crise actuelle fait peser de nombreuses incertitudes sur leur application actuelle et le changement de culture souhaité.

Des clés pour agir. La législation donne des droits au salarié en situation d’inaptitude et des devoirs aux Institutions représentatives du personnel (IRP) pour les aider à préserver l’activité professionnelle. Ils sont inscrits dans les articles L 1226-2 et suivants du Code du travail, ainsi que dans l’article L 1132 -1 et suivants. L’obligation de reclassement pour inaptitude est une obligation qui pèse sur l’employeur en cas d’accident du travail ou de maladie, notamment les AT/MP (les accidents du travail et les maladies professionnelles), visant à éviter les licenciements abusifs.

représentants du personnel : un rôle primordial. Le premier rôle des représentants du personnel avec le salarié écarté momentanément de son travail pour raison de santé est de maintenir le contact, de garder un lien. L’arrêt de travail est une suspension du contrat de travail. Il ne doit pas évoluer vers la rupture de celui-ci. Toutes les solutions pour l’adaptation des postes doivent être envisagées (cela fait partie du travail syndical). Les représentants du personnel peuvent se faire assister d’experts en ergonomie (Idéforce, Aract, Cap emploi, cabinets conseils,…).

Le médecin du travail : un rôle central. Le redéploiement des médecins du travail vers la prévention primaire peine à se mettre en place. Mais surtout, la protection de la santé des salariés face à leur travail est de plus en plus difficile à concilier avec le maintien dans l’emploi.

Le médecin du travail a un rôle important à jouer dans cet arbitrage. Il participe avec d’autres acteurs, dont les représentants du personnel, à la construction de la prévention. Il éclaire les choix individuels et, dans certains cas, peut être amené à intervenir pour accompagner les salariés. Les conditions de cette intervention doivent respecter impérativement l’éthique, le droit de la personne, le droit de recours, la transparence, la collégialité, la préoccupation du maintien dans l’emploi.

Le maintien dans l’emploi est pour la CFDT une priorité sociale dans laquelle le médecin du travail doit jouer un rôle central au sein d’un dispositif réorganisé.

ANTICIPER ET AGIR COLLECTIVEMENT SONT LES PRINCIPES DÉFENDUS PAR LA CFDT. En complément du nécessaire dialogue social et afin de réussir au mieux le maintien dans l’emploi des salariés ayant un problème de santé, il est nécessaire de mettre en place un dispositif capable d’anticiper les situations et d’agir en collégialité pour les traiter.

Une alerte précoce individuelle ou collective. Dès la constatation de l’inadéquation (partielle ou totale) entre le travail et la santé du salarié. Cette alerte peut être déclenchée par le salarié lui-même, ou avec son accord, par l’intermédiaire de son médecin traitant, les représentants des salariés, ou l’employeur. Cette alerte permettra ainsi au médecin du travail de se prononcer sur l’état de santé.

Une instruction pluridisciplinaire du dossier. Réalisée par des acteurs internes et externes de l’entreprise, dans ses aspects médicaux et sociaux, elle a pour objectif de faire des propositions pour maintenir le salarié dans l’emploi par des adaptations de poste, formations, réorientation professionnelle,… A l’issue de cette instruction, le salarié est reclassé, maintenu à son poste après adaptation de celui-ci, soit réorienté. Si l’instruction a échoué ou si aucune des propositions formulées, n’est possible, une commission collégiale, soumise au secret médical, prononcerait un avis médical et social. L’éventuel licenciement serait, dans tous les cas d’inaptitude médicale, sous contrôle de l’inspecteur du travail. Si l’incapacité résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, les compensations doivent assurer le maintien du sala ire et la perte d’espérance de promotion professionnelle.

Le maintien dans l’emploi sans préjudice salarial et avec garantie de progression de carrière doit se faire en priorité dans l’entreprise d’origine, ou de façon adaptée et acceptée par le salarié dans le secteur ou la branche, seule façon d’assurer le maintien dans l’emploi dans les TPE/PME.

La problématique de l’aptitude se situe au-delà de l’éthique médicale. Elle renvoie à l’évaluation générale du système de santé au travail en France. Elle renvoie aussi aux limites du rôle des médecins du travail et au problème essentiel du maintien dans l’emploi des salariés.

La réforme des services de santé au travail doit prendre en compte ces objectifs et leur financement, gages d’une véritable justice sociale.

Avoir un emploi, c’est bien ! Vivre et évoluer dans l’entreprise comme les autres salariés, serait mieux. C’est avant tout un droit. A nous de faire respecter ce droit !

des moyens techniques et financiers sont disponibles pour faciliter le retour à l’emploi

– le reclassement interne, avec éventuellement un bilan d’évaluation et le recours à la formation ;

– l’aménagement matériel et/ou organisationnel
du poste ;

– le contrat de rééducation, permettant une reprise progressive du travail, avec participation financière partielle de l’assurance maladie ;

– le temps partiel thérapeutique, avec prise en charge partielle et limitée dans le temps par l’assurance maladie.

Tous ces outils sont éventuellement mobilisables et permettent d’obtenir une prise en charge financière, partielle ou totale, de la part de divers organismes (Etat, Sécurité sociale, Agefiph, entreprise).

Il ne faut pas hésiter à solliciter les acteurs locaux :

– médecin du travail;
– services sociaux de l’assurance maladie;
– service départemental d’appui au maintien dans l’emploi;
– antenne régionale de l’Agefiph (Association nationale de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des handicapés).

SELON L’ENQUÊTE CFDT DE 2005, 28 % des accidentés du travail « ont dû se défendre pour réintégrer l’entreprise ». Au moment de l’enquête : 42 % avaient conservé leur poste ; 52 % avaient été reclassé.