Le réseau juridique fédéral s’est réuni mercredi 9 décembre 2008, autour de l’actualité juridique, et d’une synthèse relative à la discrimination salariale des militants syndicaux.
Comme l’indique le dicton, les militants défendent plus volontiers les droits des salariés que les leurs, se résignant souvent à des pertes de salaires injustes pour eux, et qui détériorent l’image du militantisme : comment attirer de nouvelles recrues en diffusant l’image du militant martyr de la cause syndicale ?
Le militant ne doit subir aucune perte de salaire, ni de prime (prime de rendement, de productivité, de présence, ou pour travail de nuit). Le document de synthèse réalisé sur le sujet sera à disposition des responsables de l’organisation fin janvier. Dès son premier mandat le nouveau militant doit vérifier qu’il ne subit aucune baisse, par rapport à son salaire antérieur, par rapport au salaire qu’il percevrait s’il continuait à travailler dans les conditions habituelles. Il veille également à ce que la discrimination ne surgisse pas insensiblement, d’années en années, à force d’une formation moindre que celle des collègues, ou de retards de carrière. L’engagement militant est même souvent une source d’acquisition et de développement de compétences nouvelles, à faire reconnaitre professionnellement !
Un Conseil de prud’hommes applique une suggestion de la « HALDE ». Le réseau juridique s’est également penché sur la décision du conseil de prud’hommes (CPH) de Caen du 25 novembre 2008, qui condamne un employeur pour avoir licencié la compagne d’un délégué syndical. Le CPH utilise la notion de « discrimination par association » suggérée par la Haute Autorité à la Lutte contre les Discriminations dans l’Emploi (HALDE) saisie de la même affaire (délibération du 26 mars 2007), pour cette salariée qui n’est pas protégée par l’interdiction de discrimination pour activité syndicale ou au motif de la situation de famille.
Le comité central d’entreprise (CCE) doit être informé des réorganisations expérimentales menées dans un établissement. L’arrêt rendu par la Cour de cassation le 24 juin 2008, indique que lorsqu’une entreprise (ici, EDF) décide une réorganisation qui a de fortes conséquences sur l’activité de ses sous-traitants, elle doit en informer ses propres instances représentatives du personnel. En revanche, la décision ne peut pas être retardée au motif que les sous traitants n’ont pas eux-mêmes informés leurs Comités. De plus, le CCE doit être consulté sur une réorganisation menée de façon expérimentale dans un établissement dès lors qu’elle est vouée à être généralisée ensuite (Cass.soc., 24 juin 2008, n°07-11.411.P+B+R).
Chômage partiel ou congés annuels ? Certains militants, inquiétés par la situation économique, ont demandé si un employeur peut obliger le salarié à prendre des congés afin d’éviter le recours au chômage partiel. D’autres, au contraire, aimeraient pouvoir imposer à l’employeur l’épuisement des congés annuels avant de mettre les salariés en chômage partiel afin d’atténuer les conséquences financières d’une telle situation.
À la première question, la réponse est oui, dans le respect des règles sur les congés annuels (périodes d’acquisition et d’ouverture des droits, congé estivale incompressible, et fractionnement). Par contre, l’employeur n’est pas obligé d’épuiser les droits à congé avant de recourir au chômage partiel, sauf si un accord de branche ou d’entreprise le prévoit expressément (voir, par exemple, accord du 30 juin 2002 dans les industries chimiques). Dans tous les cas, la section syndicale vérifie la réalité des difficultés économiques évoquées par l’employeur, en se rapprochant du syndicat, en utilisant l’information disponible au niveau de la branche professionnelle, et en s’appuyant, sur les experts du Comité d’entreprise (CE) dans le cadre de l’examen annuel des comptes ou d’un droit d’alerte.
Pour une nouvelle implantation, la CFDT désigne un « RSS » ou un « DS » selon les entreprises. Si des élections ont déjà eu lieu dans l’entreprise, postérieurement à la loi du 20 août 2008, la CFDT désigne un représentant de la section syndicale (RSS), dont le mandat prendra fin aux élections suivantes. Dans une entreprise où des élections ont déjà eu lieu, mais pour lesquelles la première réunion de négociation du protocole électoral précède la publication de la loi, la CFDT désigne un délégué syndical (DS) jusqu’aux élections suivantes, car elle est présumée représentative
dans l’entreprise (article 11 paragraphe IV et article 13 aliéna 2). Dans une entreprise n’ayant jamais organisé d’élection, la CFDT désigne un représentant de la section syndicale (la loi prévoit, pour une période transitoire, la possibilité de désigner un DS).
Afin de poursuivre la veille sur les nombreuses modifications législatives survenues dans le courant de l’année 2008 (contrat de travail et droit syndical), le réseau se réunira les 11 mars, 17 juin et 8 octobre 2009. Venez nombreux, et faites-nous part des sujets que vous souhaitez étudier !
