Supprimer les écarts salariaux entre les Français et les Françaises avant le 31 décembre 2010, tel est l’objectif de la nouvelle loi relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes. Car selon l’Insee, le salaire féminin est encore en moyenne inférieur de 19,5 % à celui des hommes, soit un écart moyen de 370 e par mois (base 2002). Cette nouvelle loi, qui fait suite à l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004, complète les dispositifs législatifs qui existent déjà. Notamment la Loi Génisson qui depuis 2001, oblige les entreprises de plus de 50 salariés à engager des négociations sur l’égalité professionnelle.

Dorénavant, la négociation annuelle obligatoire sur les salaires dans les entreprises, comme dans les branches professionnelles, devra viser à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes avant le 31 décembre 2010. Le diagnostic de ces écarts devra être réalisé sur la base du rapport annuel de situation comparée. Les accords devront définir et programmer les mesures qui permettront de les supprimer. Le non-respect de ces dispositions sera pénalement sanctionné comme entrave au droit syndical en vertu de l’article L. 153-2 du Code du Travail. À défaut d’initiative de l’employeur dans les 12 mois suivant la promulgation de la loi, la négociation s’engagera dans les 15 jours qui suivront la demande formulée par une organisation syndicale.

Cette nouvelle loi est un outil supplémentaire pour relancer, le cas échéant, et désormais réussir un plan d’action en vue de négocier l’égalité professionnelle. Construire un outil d’analyse des écarts, cerner les mécanismes qui les génèrent, élaborer des revendications, mobiliser, négocier : tout un programme pour construire collectivement une stratégie syndicale gagnante.

Cette loi n’en reste pas là, car elle promulgue encore d’autres mesures. Parmi celles-ci, les périodes de congé pour raisons familiales sont désormais prises en compte pour l’ouverture au droit individuel de formation. Un accord de branche peut prévoir une majoration d’au moins 10 % de l’allocation de formation, si le salarié engage des frais supplémentaires de garde d’enfant pour suivre une formation en dehors de son temps de travail. Enfin, les droits à congés sont garantis, même si le congé de maternité ou d’adoption coïncide avec les congés payés.