Trois arrêts de la cour de cassation, rendus le 25 juin 2003, précisent comment un employeur ou un salarié peuvent agir lorsque l’autre partie au contrat veut rompre ce dernier, sans en assumer ni l’initiative, ni les conséquences.
En principe, les choses sont simples : un employeur ne veut plus travailler avec une personne, il la licencie. Un salarié décide de partir, il démissionne. Il n’en est pas toujours ainsi, car le licenciement et la démission posent des contraintes que certains n’ont pas le courage d’assumer.
– Pour un licenciement, il faut respecter une procédure (convocation à un entretien préalable, respect d’un jour franc avant l’envoi d’une lettre de licenciement motivée), un préavis, verser une indemnité. Et surtout, il faut qu’existe un motif réel et sérieux : professionnel, disciplinaire, ou économique.
– Toute démission suppose du salarié qu’il exprime clairement son intention, par écrit et sans équivoque, et qu’il observe un préavis. Elle n’ouvre pas droit aux indemnités de chômage réservées aux salariés privés involontairement d’emploi.
Pour échapper à ces règles, employeurs et salariés cherchent parfois à faire prendre à l’autre la responsabilité de la rupture du contrat.
– Tel employeur, qui ne s’entend plus avec un employé, aimerait s’en séparer. N’ayant aucune faute professionnelle objective à lui reprocher, il risque d’être condamné pour licenciement abusif. Tel autre aimerait confier un poste à l’ami d’un ami, sans avoir à verser une indemnité de licenciement au salarié délogé. Ils pousseront le travailleur à démissionner, en lui rendant la vie au travail impossible, lui faisant assumer les conséquences d’une rupture qu’il n’a pas souhaitée.
– A l’inverse, certains salariés aimeraient s’arrêter de travailler (prendre des congés, monter leur entreprise ) tout en continuant à percevoir un revenu. Ils cherchent à se faire licencier afin de bénéficier des indemnités chômage et pourquoi pas percevoir une indemnité de licenciement. Face à des absences répétées et à une moindre qualité du travail, l’employeur soit subit la situation, soit prend l’initiative de licencier le dilettante, avec la charge financière que cela représente.
Dans les deux cas de figure, la situation est, sinon bloquée, injuste !
Les solutions
Les solutions : trois arrêts de la cour de cassation, rendus le 25 juin 2003, précisent l’issue possible dans chacun de ces deux cas.
– Le salarié, poussé à la démission par l’employeur, saisit le conseil de prud’hommes pour faire constater le licenciement dont il est victime de fait. Il devra percevoir les indemnités de licenciement et une indemnisation pour licenciement abusif. La procédure n’a pas été respectée et le licenciement est sans doute dépourvu de cause réelle et sérieuse. Involontairement privé d’emploi, le salarié bénéficiera des prestations chômage. Cette démarche, appelée « auto-licenciement », ne doit pas être utilisée à mauvais escient : la juridiction vérifiera si les faits reprochés justifiaient la rupture du contrat (violation par l’employeur d’obligations légales ou conventionnelles importantes). Si tel n’est pas le cas, la rupture du contrat de travail produit les effets d’une démission !
– L’employeur décide du licenciement, mais dont les conséquences sont pour lui « allégées » du fait de la faute du salarié. L’employeur ne peut pas se contenter de prendre acte de la démission du salarié qui ne travaille plus. Il doit engager une procédure de licenciement, sans avoir à respecter le préavis et sans verser d’indemnité, car le licenciement est prononcé pour faute grave. Dans ce cas, l’assurance-chômage prend tout de même en charge le salarié. Cet abus est sans doute le prix que doit payer le système juridique (la protection, au prix de l’imperfection) renvoyant chacun à son éthique quotidienne
