Lorsque les salariées reviennent de congés maternité ou d’adoption, pour un certain nombre d’entre elles, elles ne retrouvent plus leur poste : soit il a disparu, soit il a été repris par un autre salarié.  
Et l’Entreprise leur dit : « va dans le job-posting » !!!

Elles deviennent donc des salariés sans poste, face à leur solitude de devenir  “demandeuses” d’emploi au sein de leur propre entreprise, ce qu’elles n’avaient pas du tout imaginé à leur départ en congé maternité. 
 
Hors la loi est très claire : « A l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente”. (Article L1225-25) 
La salariée doit donc retrouver un emploi similaire à celui qui était le sien. 
La Cour de cassation (arrêté n° 14-21491 rendu par la chambre sociale le 18 mars 2016) considère que confier à la salariée une mission temporaire avec des fonctions réduites est insuffisant, même lorsque le niveau de rémunération et la classification de la salariée ont été conservés. 

L’entreprise est donc dans l’obligation de donner un poste à sa salariée, soit son ancien poste soit un poste équivalent ! 


              Dans le cas d’un congé d’adoption, cette obligation peut concerner l’un ou l’autre parent. 

Et que dit la loi : sur l’entretien professionnel au retour 
La personne salariée qui reprend son activité à l’issue d’un congé maternité a également droit à l’entretien professionnel (article L.6315-1 du code du travail).
Cet entretien est consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi ; il ne porte pas sur l’évaluation du travail de la salariée. 
 
Il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience (VAE)  à l’activation par la salariée de son compte personnel de formation (CPF),aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle (CEP). 
Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise à la salariée.
 
Et que dit la loi : sur l’examen médical de reprise 
La personne salariée doit également bénéficier d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail. 
Pour cela, dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise cet examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par la salariée, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise. 
 
Et que dit la loi : sur le licenciement 
L’article L. 1225-4 du Code du travail prévoit une protection spéciale de la salariée enceinte contre le licenciement qui couvre toute sa grossesse, la durée du congé maternité et jusqu’à dix semaines après son retour de congé maternité. 
Encore faut-il que, pour bénéficier de cette protection, l’employeur ait connaissance de l’état de grossesse de la salariée. Pour cela, elle doit envoyer un certificat médical par lettre recommandée avec avis de réception. L’information de l’employeur est réputée effective au jour de l’expédition du certificat, quelle que soit la date de réception.
 
– Durant la période du congé maternité : une protection dite « absolue » : 
Toute prise d’effet ou notification de la rupture, et même la mise en œuvre de mesures préparatoires à une telle décision sont interdites et ce quelque soit le motif du licenciement. 
 
– Durant la période pré et post congé maternité : une protection dite « relative » : 
L’interdiction de licencier n’est pas absolue, elle est admise en cas de licenciement pour faute grave de l’intéressé non liée avec son état de grossesse ou encore en raison de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant (en général motif économique ou fermeture de l’entreprise). 
Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve des motifs de licenciement. 

        Bon à savoir : La protection suivant le congé maternité (10 semaines) est reportée au moment de la reprise du travail en cas de congés payés pris immédiatement après le congé maternité. 
 
Et que dit la loi : sur la rupture conventionnelle   
Elle est possible même en congé maternité !  
La Cour de cassation a décidé qu’une rupture conventionnelle, conclue pendant un congé maternité ainsi qu’au cours des quatre semaines qui suivent, est valable (sauf en cas de fraude ou de vice de consentement). Cass.soc. 25.03.15, n°14-10.149.