La loi Pacte (Plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises) a été promulguée le 22 mai. L’objectif de cette loi vise à donner aux entreprises des moyens d’innover, de grandir et de créer des emplois. Pour la CFDT la loi pacte, qui contient de très nombreuse ses mesures, contient à la fois certaines avancées mais aussi des effets qui ne vont pas dans le sens d’un dialogue social de qualité, notamment sur les effets de seuil des effectifs, ou encore sur l’épargne salariale.
Petit tour d’horizon des éléments positifs : la modification du code civil qui permet une nouvelle définition de l’objet social de l’entreprise (en prenant en compte les enjeux sociaux et environnementaux) et confère à celle-ci la possibilité de se doter d’une raison d’être autre que le seul profit. Autre mesure, en faveur elle de la mixité : L’obligation faite aux entreprises d’intégrer au moins une femme dans le processus de recrutement de leurs dirigeants.
En droit du travail, cette loi intervient notamment sur les seuils d’effectifs, l’épargne salariale, l’épargne retraite et le travail de nuit. Il faut noter qu’il existe en droit du travail 88 seuils d’effectifs qui déclenchent des obligations pour l’employeur. Une lisibilité pas toujours simple pour les équipes, quand le seuil est-il franchi ? combien de temps doit durer ce franchissement ?
Désormais, par principe, le seuil de franchissement des effectifs d’une entreprise est neutralisé pendant 5 ans (il y a bien sur des exceptions). Ce seuil sera mis en place à compter du 1er janvier 2020. Un exemple pour illustrer : l’entreprise XY a un effectif de 48 salariés en 2020, 53 en 2022 et jusqu’en 2025. Elle est considérée avoir dépassé le seuil de 50 salariés en 2025 et devra donc appliquer les obligations liées à ce seuil à compter de 2026. Par contre, si l’entreprise YX voit son effectif en 2023 descendre en dessous de 50 salariés, le décompte des 5 ans de franchissement d’effectif repart à Zéro.
Ces nouvelles règles de détermination de l’effectif et de franchissement de seuils concernent notamment :
– L’effectif pris en compte pour l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
– La sanction associée à l’entretien professionnel.
– Le versement transport.
– l’obligation dans les entreprises de plus de 250 salariés de désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel ou les agissements sexistes.
– L’aide unique à l’apprentissage ou encore l’accès aux chèques-vacances. Le local de restauration collective.
Pour permettre aux militants une parfaite lisibilité, Un tableau descriptif, thème par thème, sera inséré dans le magazine FCE de la rentrée.
