La loi du 24 novembre 2009 et les décrets qui ont suivi ont introduit des changements aux dispositions consacrées à la Formation professionnelle continue (FPC). Le magazine revient sur ce dossier et présente les différents dispositifs.
Pour la CFDT, la Formation professionnelle continue (FPC) doit être un élément au service de la sécurisation des parcours professionnels des salariés afin qu’ils évoluent en compétences, et donc en qualification et en salaire.
Le magazine décrit ce qui est prévu par la loi. Il est à noter que des accords de branche ou d’entreprise peuvent prévoir des modalités plus favorables.
A noter également que de nombreux militants de la CFDT siègent dans les différents organismes de formation. Au sein de votre entreprise, votre délégué syndical peut, en lien avec le syndicat et la fédération, les contacter et obtenir plus d’information sur les modalités et les possibilités offertes. Alors, n’hésitez-pas à vous adresser à votre délégué CFDT.
LE CONGÉ INDIVIDUEL DE FORMATION (CIF)
Il concerne des formations longues (changement de métier, etc.).
Pour un salarié en CDI, il faut justifier de 24 mois d’activité dont 12 mois dans l’entreprise. Pour un salarié en CDD, c’est 24 mois consécutifs ou non au cours des 5 dernières années dont 4 mois l’année en cours.
Si le CIF est réalisé sur le temps de travail le plafond, ou durée de la formation, est d’une année ou 1 200 h maximum en cas de formation à temps partiel.
Lorsque le CIF est réalisé hors temps de travail : la durée doit être de 120 heures minimum et le salarié doit avoir 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise.
Le CIF est en général géré par le Fongecif régional ou interrégional. Dans la branche des industries électrique et gazière c’est un organisme de branche, l’Agecif, qui le gère.
L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL
L’entretien professionnel doit avoir lieu tous les deux ans.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, un entretien professionnel doit être organisé dans l’année qui suit le 45e anniversaire du salarié.
Pour la CFDT, l’entretien professionnel ne doit pas seulement servir à définir des actions de formation. Il doit aussi permettre de faire le point sur la situation du salarié, ses aspirations à évoluer professionnellement. Il doit être distinct de l’entretien d’évaluation.
LE CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION
Il peut être conclu pour obtenir un titre ou une qualification reconnue par l’Education nationale ou un CQP (contrat de qualification professionnelle). C’est un contrat d’alternance.
Il concerne les jeunes et les demandeurs d’emploi, les bénéficiaires du RSA (revenu de solidarité active), de l’ASS (Allocation spécifique de solidarité), de l’AAH (allocation adulte handicapé) et les bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI). La durée est de 6 à 12 mois, mais elle peut aller jusqu’à 24 mois par accord de branche. La personne peut bénéficier d’un tuteur externe. La formation doit représenter au moins 15 % du temps de travail, avec la possibilité, si prévu par accord de branche, d’aller au-delà de 25 %. La rémunération tient compte de l’âge et du niveau de diplôme.
LA PERIODE DE PROFESSIONNALISATION
La période de professionnalisation concerne des salariés qui ont besoin d’une « remise à niveau ».
La durée minimale de la période de professionnalisation est de 120 heures.
Les publics éligibles sont les salariés entrant dans une des catégories suivantes :
– ceux dont la qualification est insuffisante,
– ceux ayant au moins 20 ans d’activité professionnelle,
– ceux âgés d’au moins 45 ans (et un an minimum d’ancienneté dans l’entreprise actuelle),
– ceux projetant de créer ou reprendre une entreprise,
– ceux reprenant une activité après un congé de maternité ou parental,
– les salariés handicapés.
La loi du 24 novembre 2009 a rajouté d’autres catégories, notamment : les salariés les plus exposés à des risques de rupture professionnelle, les salariés à temps partiel, les salariés de qualification de niveau V (CAP) ou infra, les salariés n’ayant pas bénéficié d’action de formation au cours des cinq dernières années, etc.
LA VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPERIENCE (VAE)
La VAE permet de faire valider les compétences acquises par l’expérience professionnelle ou bénévole Tout salarié qui a au moins trois ans d’activité peut demander à bénéficier d’une VAE.
La VAE permet d’obtenir, en totalité ou en partie, un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle (CQP) inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Le candidat doit remplir un dossier détaillant son expérience professionnelle et les compétences acquises. Il se présente ensuite devant un jury qui décide de valider tout ou partie du diplôme visé. En cas de validation partielle des acquis, des prescriptions sont proposées au candidat en vue d’obtenir la totalité du diplôme.
La VAE peut être réalisée dans le cadre du plan de formation, du DIF ou de la période de professionnalisation.
La VAE est à la charge de l’entreprise, avec éventuellement un soutien financier de l’Organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) de la branche, du Fongecif ou de l’Agecif des IEG.
La CFDT est pour le développement et l’accès d’un plus grand nombre de salariés à la VAE
LE PLAN DE FORMATION
Actions d’adaptation et liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi.
Actions de développement des compétences.
La CFDT souhaite négocier le plan de formation, alors qu’aujourd’hui il fait l’objet de la seule consultation du comité d’établissement ou d’entreprise sans obligation d’intégrer l’avis des représentants du personnel.
LE PASSEPORT ORIENTATION/FORMATION
C’est un droit du salarié, à son initiative.
Il recense : l’historique des formations, l’historique des emplois occupés, les qualifications obtenues, les habilitations des personnes, les expériences professionnelles acquises lors de stages ou formations.
Un employeur qui embauche un salarié ne peut pas l’exiger.
Pour la CFDT le passeport doit pouvoir témoigner du parcours du salarié tout au long de la vie professionnelle. La CFDT revendique qu’il soit mis en place et généralisé dans l’entreprise.
LE DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION
Ce droit est de 20 heures par an, ouvert à tout salarié en CDI (contrat à durée indéterminée) et disposant d’une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise. Le salarié en CDD (contrat à durée déterminée) peut en bénéficier si son contrat dépasse 4 mois. Le droit est cumulable sur 6 ans maximum mais reste plafonné à 120 heures. Si le salarié est au plafond et consomme des heures de DIF, le compteur recommence à tourner à concurrence de 120 heures. Pour les salariés à temps partiel, il est calculé au prorata.
Chaque année, l’employeur doit informer les salariés par écrit du total de leurs droits acquis au titre du DIF par une lettre ou par un compteur sur la fiche de paie. Le salarié doit requérir l’avis de l’employeur quant au choix de la formation. Celui-ci dispose alors d’un mois pour le donner. Leur accord doit être formalisé par écrit. Dans le cas de deux désaccords successifs, le salarié bénéficie d’une priorité pour le congé individuel de formation (CIF).
La loi précise que le DIF se déroule hors temps de travail, mais l’accord de branche ou d’entreprise peut prévoir qu’il soit sur le temps de travail. En dehors du temps de travail, le salarié bénéficie de l’allocation de formation égale à 50 % du salaire net.
Le salarié qui est au chômage ne perd pas son DIF. C’est ce qu’on appelle la portabilité qui dure pendant la période de chômage et 2 ans chez le nouvel employeur.
Pour les demandeurs d’emploi la portabilité est acquise en cas de licenciement (sauf pour faute lourde), rupture conventionnelle ou fin de CDD. Sont exclus la démission et le départ en retraite.
La CFDT revendique que le DIF soit sur le temps de travail, basé sur la co-construction entre l’employeur et le salarié et qu’il concerne des formations liées à l’évolution des compétences, et non des formations d’adaptation.
LE BILAN DE COMPETENCES
Tout salarié qui justifie d’une ancienneté de 5 ans, dont 12 mois dans l’entreprise, a droit, sur demande adressée à son employeur, à un congé pour réaliser un bilan de compétences.
Les personnes qui sont titulaires de CDD doivent justifier de 24 mois, consécutifs ou non, d’activité salariée au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, en CDD, au cours des 12 derniers mois.
Il peut être accompli, sur proposition de l’employeur, avec le consentement du salarié ou à l’initiative du salarié. Il est réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise.
Le bénéficiaire du bilan est seul destinataire des résultats détaillés et du document de synthèse qui ne peuvent être communiqués à un tiers qu’avec son accord.
Le salarié doit formuler une demande écrite d’autorisation d’absence, au titre du congé de bilan de compétences, au moins 60 jours avant la date prévue du bilan. L’employeur dispose d’un délai de 30 jours pour accorder, ou reporter, dans la limite de 6 mois, le congé.
La durée du congé ne peut excéder 24 heures de temps de travail, consécutives ou non.
