84% des salariés ayant répondu à l’enquête « parlons travail », lancée par la CFDT en 2016, déclarent « travailler avant tout pour subvenir à leurs besoins ». Le salaire se situe donc au cœur des préoccupations des travailleurs, qu’ils soient salariés comme indépendants. Travailler, c’est avoir une reconnaissance sociale, et aussi percevoir une rémunération, un salaire pour satisfaire les besoins fondamentaux et périphériques.
Quand on parle de salaire, ou de rémunération, pour une majorité, cela signifie la même chose. Pourtant, dans les faits, il existe bien une nuance importante qui se traduit par du pouvoir d’achat.
Le salaire correspond à un type de rémunération. Il est versé à date constante, chaque mois. Il est calculé au regard du salaire fixé par la convention collective à laquelle on est rattaché et du positionnement de son poste dans la grille de rémunération. Les salariés expriment leur gain par une phrase type : « je gagne xxx euros par mois ». C’est ce que l’on appelle le salaire direct.
La rémunération, elle, est la somme d’un ensemble de montants ou d’avantages. Prise en charge de la part mutuelle par l’employeur, prise en charge de la cotisation prévoyance à plus de 50%, primes diverses (transport, objectifs…), bonus, avantage en nature (voiture, logement, chèque repas, etc.). On distingue la rémunération variable individuelle (primes) et la rémunération variable collective : intéressement, participation. Tous ces éléments constituent la rémunération indirecte.
Salaire direct et salaire indirect composent la « rémunération globale ». C’est aujourd’hui plus de 2/3 des entreprises qui affirment cette pratique de rémunération globale. Si elle satisfait aux attentes d’une partie des salariés, elle alimente aussi une politique individualisée de la rémunération. Ce que l’on appelle également « le salaire cafétéria, ou salaire à la carte ». Un salaire direct est assorti d’avantages qui ne s’étendent pas à tous. Leur multiplication peut créer des différences de traitement, pas toujours justifiées, qui se transforment parfois en inégalités… Ainsi, au sein d’une même entreprise, il y a ceux qui perçoivent des primes (calibrées sur des résultats, des objectifs) selon leur situation hiérarchique, ont des avantages, et d’autres qui ne reçoivent rien de plus que leur salaire direct. Parfois, parce que leurs représentants syndicaux l’ont revendiquée, négociée, une prime ponctuelle (comme ce fut le cas pour la prime dite « Macron »). De plus, ces avantages individualisés sont souvent le terreau des inégalités salariales femmes/hommes. Parce que les avantages sont rattachés à des fonctions plus occupées par des hommes que des femmes.
Si la rémunération globale a de plus en plus de succès pour les entreprises, c’est qu’elle est aussi source d’exonération fiscale, d’allègement de cotisations. L’individualisation des rémunérations a donc un impact collectif sur la bonne santé et la pérennité de nos institutions sociales (Sécurité sociale, entre autres).
La négociation annuelle obligatoire (NAO) est donc un enjeu pour les négociateurs CFDT sur plusieurs plans : réduire les inégalités, négocier pour tous une rémunération juste, équitable, favorisant l’ajustement du salaire de base et les gains annexes. Mais elle n’est obligatoire que lorsqu’un(e) délégué(e) syndical(e) a été désigné(e)… C’est dire, une fois de plus, la nécessité et le rôle qu’a à jouer notre syndicalisme.
