C’est ainsi qu’il faut voir la médiation. Les parties en conflit doivent trouver leur propre vérité, une « vérité plus haute », qui les satisfasse toutes deux.

À la vue de l’accumulation des dossiers devant les tribunaux, on peut se demander si le juge est toujours ce « praticien de l’idéal », comme le disait Bruno Oppetit.

Les procédures sont souvent très longues, les parties se détruisent pendant la procédure, pour obtenir, selon les cas, une décision qui ne leur conviendra pas.

Alors, il faut développer les modes alternatifs de règlement des conflits afin de désengorger les tribunaux et surtout satisfaire au mieux les parties dans la résolution de leurs conflits.

La médiation est un modèle qui consiste à confier à un tiers qualifié et impartial, sans pouvoir de décision sur le fond, la mission de rétablir une communication entre deux parties qui ne se parlent plus, afin qu’elles trouvent, par elles-mêmes, un accord mutuellement acceptable.

La médiation, à la différence d’autres modes alternatifs de règlement des conflits, permet aux parties d’être maîtres du processus de la résolution de leurs différends. Elles peuvent choisir d’entrer en médiation, de faire une pause pendant la médiation, ou de la suspendre à tout moment.

Les parties qui trouvent un accord ne peuvent être que satisfaites de la résolution du conflit. Car elles ont décidé, par elles-mêmes, des modalités pour le résoudre.

Néanmoins, on remarque que la médiation n’est pas encore assez développée, et surtout dans le milieu syndical. Pourtant, il faudrait que ce mode de résolution des différends s’implante pour résoudre rapidement les conflits entre salariés et employeurs.

La résolution d’un conflit en médiation est estimée à partir de trois réunions de médiation, sans pouvoir dépasser trois mois, renouvelable une fois.

Cela permettrait au salarié et à l’employeur de gagner du temps, de l’argent, de l’énergie, et d’améliorer le dialogue social, en général.

Le bureau de conciliation et d’orientation du tribunal des prud’hommes n’est pas acteur de médiation ! Lors de cette étape, les parties arrivent dans des schémas d’opposition, et ne sont pas venues par elles-mêmes dans ce processus. Le conciliateur propose des solutions, alors que le médiateur amène les parties à trouver leurs propres solutions.

La médiation ne peut aboutir que par la seule volonté des parties.

Les militants syndicaux peuvent être acteurs de la promotion de la médiation, en informant et en proposant ce mode de résolution des conflits aux salariés et aux employeurs.

Quand les parties arrivent devant le bureau de conciliation et d’orientation des prud’hommes, il est déjà trop tard. Le conflit est sclérosé, les parties ne souhaitent pas, dans la plupart des cas, concilier.

Les parties en médiation peuvent être accompagnées. Généralement, on remarque qu’elles sont accompagnées de leurs avocats, qui rédigeront l’accord, s’il y a lieu.

Néanmoins, dans un avenir proche, on pourrait imaginer une médiation où il y aurait un salarié accompagné du délégué syndical de son choix, et un employeur accompagné de son juriste d’entreprise.
Les avocats pourront toujours être conseils de leurs parties en plus du délégué syndical ou du juriste d’entreprise, et ce seront eux qui rédigeront l’accord.

Les termes de l’accord sont ceux des parties, et peuvent être non prévus par la loi dans le respect de l’ordre public, car nous sommes, au-delà du judiciaire.

En définitive, on voit bien que la médiation est un mode alternatif de résolution des différends qui est à promouvoir dans la mesure où elle est plus rapide, plus réparatrice, et plus satisfaisante pour les parties en conflit.