Le réseau juridique fédéral (RJF) s’est réuni le 17 mars 2011. En première partie de cette journée, les membres du réseau ont échangé sur le thème de « la vie personnelle au travail ». Sous ce vocable utilisé par la Cour de Cassation depuis 1997, on parle en fait de la « vie personnelle du salarié » également dénommée « vie extra-professionnelle ».
La vie personnelle se réfère à ce qui relève de la sphère personnelle de l’individu en lien avec l’entreprise : droit d’expression, droits relatifs au domicile, droit du secret des correspondances, droit d’expression, liberté de se syndiquer, liberté religieuse, liberté de réunion, liberté de se vêtir à sa guise. Ces droits font l’objet de lois protectrices : article 9 du code civil « chacun à droit au respect de sa vie privée », article L 1132-1 du code du travail qui prohibe toute forme de discrimination portant sur l’âge, les mœurs, les origines, l’état de grossesse, l’appartenance à une ethnie, les opinions politiques, l’apparence physique, l’état de santé ou d’handicap.
Pour autant, ces droits font l’objet de restrictions. En effet, l’employeur peut, contractuellement restreindre les libertés du salarié au travers des clauses de mobilité, clause de non concurrence, clause de domicile à proximité du lieu de travail. Mais aussi au travers de clauses du règlement, intérieur – notamment l’obligation de certaines tenues de travail -. Toutefois ces restrictions doivent être justifiées et proportionnelles au but recherché. En effet, la Cour de Cassation tend à exiger que la restriction ait une cause au sens juridique du terme. Elle doit être indispensable à la sauvegarde des intérêts légitimes de l’entreprise.
Mais ces restrictions peuvent aussi se retrouver dans des chartes éthiques ou codes de bonne conduite de certaines entreprises. Quelle est leur portée juridique ? La direction générale du travail (DGT) apporte des précisions sur leur nature juridique : « il s’agit d’un outil permettant, de réunir en un document les engagements et obligations respectifs de l’employeur et des salariés dans le cadre de l’exécution du contrat de travail ». Mais, ces chartes ne peuvent exister de la simple volonté de l’employeur, leur mise en place doit être soumise pour avis au CE, ou à défaut aux DP ainsi qu’au CHSCT lorsque des matières relèvent de son champ de compétence. La charte éthique ne peut porter atteinte au principe de non discrimination, aux droits et libertés individuels des salariés, au droit d’expression directe et collective des salariés.
La sauvegarde des intérêts légitimes de l’entreprise n’est pas un concept infini ; elle ne saurait justifier la filature des salariés, la surveillance par caméra, la surveillance téléphonique, la cyber-surveillance au moyen de serveur à la mémoire illimitée ou encore à l’équipement des véhicules mis à disposition de GPS, « dernier cri », dignes des meilleurs badgeuses !
Même si les libertés sont inscrites en droit, il est constant, qu’elles doivent être défendues chaque jour. Il n’est pas toujours aisé de faire la part des choses, Suis-je bloqué dans mon avancement parce que je suis syndiqué ou pour d’autres raisons ? Ma candidature à un poste a été refusée, mais est-ce dû à mon profil, mon parcours professionnel ou à mon âge ? Face aux discriminations pas d’isolement, pas de silence, l’alerte est de mise !
En deuxième partie de journée, un tour d’horizon des dernières jurisprudences est opéré. L’application du droit syndical dans les entreprises multi-établissements se complexifie et vient interroger la juste représentativité des salariés. De multi-structurations sont mises en place : UES, Entreprise multi-sites mais établissement unique, ce qui influe directement sur la représentation des salariés. Car rappelons que les élections du CE prédominent sur celles de la DUP ou des DP. La Cour de Cassation l’a souligné dans un arrêt du 6 janvier 2011 : lorsque sont mis en place des comités d’entreprise, seuls peuvent désigner un DS au sein du périmètre couvert par l’un des comités, les syndicats qui ont obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires de ce comité.
Le droit syndical est également chahuté, car il n’est pas toujours aisé de l’articuler avec les dispositions de la loi du 20 août 2008.
Le prochain réseau juridique se déroulera le 15 juin. Il sera élargi à tous les secrétaires généraux des syndicats. Il sera consacré à l’appropriation des dossiers juridiques, qu’ils soient collectifs ou individuels. Nous répondrons à vos interrogations sur le traitement des situations de la prise de contact à l’aboutissement de la procédure contentieuse. Nous rappellerons également le circuit et les procédures CNAS. A vos inscriptions !
