Le Réseau juridique fédéral s’est réuni le 10 septembre 2008 pour mettre à jour ses connaissances des évolutions juridiques, nombreuses cet été…
Le titre de cet article, volontairement provocateur, reflète la perplexité des membres du Réseau juridique lorsqu’ils ont pris connaissance de la décision de la Cour de cassation du 25 juin 2008. Nous y apprenons que les heures de délégation effectuées en dehors du temps de travail habituel du militant suivent le régime des heures supplémentaires. La FCE-CFDT, évidemment favorable à cette conséquence de l’assimilation des heures de délégation à du temps de travail effectif, rappelle que cette question ne devrait que très rarement se poser si l’entreprise favorisait réellement l’organisation du mandat sur le temps de travail habituel du militant.
Une grande partie de cette réunion de rentrée a été consacrée à l’appropriation de la nouvelle législation sur le contrat de travail, et de la loi dite de démocratie sociale. Les membres du réseau déplorent déjà l’utilisation dévoyée de la rupture conventionnelle par quelques employeurs. Certains recourent à ce mode de rupture du contrat de travail pour réduire progressivement et discrètement leurs effectifs en contournant la législation sur le licenciement pour motif économique. Les salariés se voient alors proposer un
« départ d’un commun accord », avec éventuellement le bénéfice de mesures équivalentes au dernier PSE (Plan de sauvegarde de l’emploi) négocié dans l’entreprise par les représentants des salariés ! Les institutions représentatives du personnel se retrouvent contournées, et ne peuvent plus remplir leur rôle de protection des salariés auxquels la direction demande la plus grande discrétion. De plus, en évinçant les règles sur le licenciement collectif, l’employeur anéanti le droit pour le Comité d’entreprise (CE) de se faire assister par un expert pour analyser la pertinence d’une réorganisation.
Aux premiers soupçons d’apparition de ce genre de pratiques, il est fondamental d’informer collectivement les salariés sur les conséquences de cette absence de transparence qui peut conduire à un traitement très inégalitaire de leur cas.
La loi du 20 août 2008 a introduit le portage salarial dans le Code du travail. Cette pratique s’est construite à partir de travailleurs qui, pour développer leur activité d’indépendant tout en se préservant un statut de salarié (protection sociale et assurance chômage), se sont fait « héberger » par une entreprise, dite porteuse. Cette dernière les mettant à disposition d’une entreprise « utilisatrice ». Or, cette relation triangulaire entre dans la catégorie du prêt de main d’œuvre, fortement encadrée juridiquement. L’article L. 1251-64 fait une place au portage salarial. La CFDT a déjà constaté que la mise à disposition peut répondre à certains problèmes. Tel le cas d’un groupe, dans les industries chimiques, qui avait rassemblé dans une société lui appartenant tous les salariés restants encore après un plan social, afin de les mettre à disposition de ses filiales auprès desquelles, missions après missions, ils finissaient par se faire embaucher. Mais la FCE-CFDT surveillera l’utilisation du dispositif, afin qu’à l’inverse, il ne soit pas utilisé par les employeurs pour externaliser des salariés en leur proposant de se faire porter.
Les membres du réseau ont ensuite cherché à mesurer l’impact immédiat des nouvelles règles de la représentativité. Jusqu’à ce que de nouvelles élections aient lieu dans les entreprises, les désignations de délégués syndicaux (DS) continuent à se faire selon les règles juridiques antérieures.
Les nouvelles règles sur la représentativité s’appliquent pour toutes les désignations de DS survenant après des élections organisées à partir du 21 août 2008 (date d’entrée en vigueur de la loi). Pour pouvoir désigner un DS d’entreprise, la CFDT devra recueillir au moins 10 % des voix au premier tour des élections titulaires CE (ou à défaut DP), tous collèges confondus. Et le syndicat veillera à constituer sa liste de candidats en sachant qu’il ne pourra désigner comme délégué syndical qu’un candidat ayant personnellement recueilli au moins 10 % des voix. En outre, à partir de janvier 2009, le seuil de 30 % sera indispensable pour qu’une signature valide un accord collectif.
D’ici à la prochaine réunion, qui aura lieu le 10 décembre, le Réseau juridique assure une veille sur toutes les pratiques développées autour du droit, et reste à l’écoute des difficultés rencontrées par les militants de la FCE pour y répondre.
