Le réseau juridique fédéral s’est réuni le 6 mai. Un moment studieux et convivial à la fois pour mettre à jour nos connaissances dans les nombreux domaines modifiés par la loi ces dernières années.

Autrefois, face à une question juridique, nous réunissions toutes les sources de droit s’appliquant, et de toutes, la plus favorable au salarié l’emportait. Du contrat de travail à la convention internationale, en passant par l’accord d’entreprise, de branche, interprofessionnel, les Conventions collectives nationales (CCN), la loi et les règlements nationaux et européens : quelle que soit la hiérarchie entre tous ces textes, le plus favorable s’appliquait (principe de faveur).

Mais la dérogation devient la règle. Au début des années 80, le législateur, soucieux de permettre une adaptation des organisations du travail aux nouvelles contraintes économiques, a autorisé la dérogation à certaines règles sur la durée du travail par accord de branche et/ou d’entreprise. Les accords dits « donnants donnants » troquaient alors des contreparties financières ou en temps libre contre une plus grande flexibilité.

Alors, lois après lois, et plus particulièrement sur la durée et l’organisation du temps de travail, et aussi sur la consultation du Comité d’Entreprise (avec l’accord de méthode), la possibilité de déroger par accord d’entreprise s’est étendue.

Ainsi, la loi du 4 mai 2004 représente une révolution : désormais, sauf si l’accord de branche l’interdit expressément, les accords d’entreprise peuvent lui être moins favorables. Un accord de branche peut dans les mêmes conditions déroger à un accord national interprofessionnel (articles L 2252-1.al.1 et L 2252-1.al.2 du code du travail).

Lorsqu’un accord a été modifié par un avenant postérieur à mai 2004, ces nouvelles règles s’appliquent aux dispositions qui ont été modifiées. Pour les autres, le principe de faveur continue à s’appliquer dans quatre domaines : les salaires minima, les qualifications, la protection sociale, et les fonds mutualisés de la formation professionnelle continue.

Mais attention ! Le Code du travail prévoit parfois des règles d’articulation des normes spécifiques. Par exemple, la loi du 20 août 2008 autorise l’employeur à aménager le temps de travail unilatéralement sur des périodes de quatre semaines maximum, même si un accord de branche existe déjà sur le sujet. Autre exemple : la durée de la période d’essai prévue par la CCN.

La boite à outils fédérale s’est enrichie. Le réseau juridique a apprécié deux nouveaux outils. Un tableau des mandats et heures de délégation correspondantes avait été réalisé par un syndicat FCE (le Scérao). Mis à jour de la loi sur la représentativité, il a été plébiscité par les membres du groupe pour son caractère synthétique et opérationnel.

La note pratique sur la discrimination syndicale en matière de salaires a été finalisée. On observe cependant que les militants hésitent trop souvent à exiger le respect du principe de non discrimination à leur égard, craignant que les salariés ne les soupçonnent de profiter de leur mandat pour défendre leurs seuls intérêts personnels. Une telle attitude, compréhensible, est néanmoins préjudiciable aux militants et à toute l’organisation qui aura du mal à recruter de nouveaux responsables si on les assure d’être les prochaines victimes de la répression patronale !

La notion de « partie prenante » dans les dossiers CNAS.
A l’occasion de cas pratiques, les militants présents ont clarifié la notion de « partie prenante » évoquée dans certains dossiers CNAS (caisse nationale d’action syndicale). « Etre partie prenante » au sens des dossiers CNAS signifie que la CFDT, en tant que personne dite « morale », doit avoir assigné l’employeur aux côtés du salarié (personne dite « physique »).

Ce qui est différent des autres interprétations que nous avons aussi évoquées : « la CFDT a monté le dossier avec le salarié, elle est donc partie prenante » ; « je suis défenseur syndical de ce salarié, donc… » ; « j’ai signé le dossier CNAS avec le tampon de la CFDT » ; « j’ai fait le lien entre le salarié et l’avocat qui est membre de notre réseau », etc…

En étant personne morale présente dans l’affaire, le syndicat montre qu’à travers un cas particulier, ce sont les intérêts des salariés de la profession qu’il représente qui sont en cause. Cela donne du poids à l’action individuelle et facilite la communication sur la décision de justice, donc la valorisation de l’action syndicale.

Les prochaines réunions du réseau juridique fédéral se tiendront les mercredi 17 juin, 21 octobre 2009, sur les thèmes suivants : la négociation dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, le droit des conflits collectifs (l’exercice licite du droit de grève, la conciliation légale), les négociations d’entreprise obligatoire, les assiettes de calcul des différentes indemnités (congés payés, indemnités journalières Sécurité sociale, licenciement, et leur régime social et fiscal).