La représentativité n’a pas fini de faire parler d’elle : les jurisprudences se succèdent et projettent un nouvel éclairage sur la loi du 20 août 2008. Aussi les contentieux sont-ils de plus en plus techniques, comme peuvent l’être les structurations d’entreprise… Dans les entreprises à établissements multiples un syndicat non représentatif doit choisir le cadre de désignation de son RSS (responsable de la section syndicale) : soit au niveau de l’entreprise, soit au niveau de chacun des établissements distincts de cette entreprise. Il n’est donc pas possible de désigner un RSS au niveau de l’entreprise et un RSS au niveau de chaque établissement. (Cassation sociale du 25 mai 2011). La désignation est toujours stratégique.
Quant aux négociations de droit syndical, la Cour de Cassation, dans un arrêt du 18 mai 2011, précise qu’il n’est pas possible pour un employeur ou dans un accord collectif de permettre à une organisation non représentative (n’ayant pas obtenu 10 % des suffrages aux dernières élections) de désigner un Délégué Syndical. Le critère d’audience est d’ordre public absolu.
Le Tribunal d’Instance (TI) d’Orléans, a déclaré l’article L 2324-2 du code du travail contraire aux articles 11 et 14 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales. L’article énonce qu’un syndicat représentatif doit avoir 2 élus au CE pour pouvoir y désigner un représentant syndical (RS). Le Tribunal d’instance remet en cause cette obligation et déclare valable la désignation d’un RS même en l’absence de 2 élus au CE. (Décision du TI d’Orléans du 23 mai 2011). Il est vraisemblable qu’il y aura d’autres contentieux sur ce thème.
Avant toute désignation, la phase de négociation du protocole électoral recèle bien des enjeux. Que répondriez-vous à la question suivante : est- il possible pour un syndicat n’ayant pas signé le protocole préélectoral et ayant présenté une liste de candidats, de contester la validité du protocole ? La réponse est oui, mais elle est conditionnée à l’émission de réserves et de saisine du Tribunal d’Instance. Même si le protocole n’a pas été signé, l’établissement d’une liste est fortement conseillé !
Autre thème d’actualité : la prime de partage sur les dividendes. Ce nouveau dispositif concerne les entreprises de plus de 50 salariés lorsqu’elles ont versé en 2011 des dividendes par action supérieurs à la moyenne des dividendes versés en 2008 et 2009. Les entreprises employant moins de 50 salariés peuvent opter pour le versement d’une prime (sous les mêmes critères).
Les accords liés au versement de cette prime doivent être conclus avant le 31 octobre 2011. Certains cas d’exonérations sont prévus : notamment lorsque l’entreprise a signé postérieurement au 25 mai 2011 un accord de versement exceptionnel d’une prime liée aux dividendes au titre de l’année en cours. L’obligation de versement de la prime de dividendes s’apprécie au niveau de l’entreprise dominante. Une société mère située à l’étranger ne peut être tenue de verser la prime (principe de territorialité de la loi). Dans ce cas précis, l’obligation s’apprécie au niveau de chaque filiale française.
Sur les effets de la prime en matière de fiscalité, la circulaire du 29 juillet 2011, sous-titre du ministère de l’économie et des finances (www.sitere.travail.gouv.fr) apporte la réponse suivante : « la prime ne bénéficie pas d’exonération fiscale, même quand elle est versée par le salarié dans un plan d’épargne salariale. Elle est donc imposable à l’impôt sur le revenu selon les règles de droit commun des traitements et salaires l’année de son versement. En cas d’affectation de la prime sur un plan d’épargne salariale (PEE ou PERCO) elle est considérée comme un versement c’est-à-dire un emploi du revenu, n’impliquant aucun régime fiscal spécifique ».
