Pour y voir plus clair, vous trouverez dans cette 1ère partie, les changements induits par les ordonnances sur le contrat de travail : informations sur les droits des salariés par l’instauration d’un code du Travail numérique, le télétravail, les CDD.
Une 2e partie sera développée dans le prochain magazine sur les changements dans les indemnités de licenciement, l’inaptitude et la pénibilité.
TELETRAVAIL : LA FAQ
Mon employeur peut-il me refuser le télétravail ?
Oui, l’employeur peut le refuser, MAIS si le salarié occupe un poste éligible au télétravail, prévu par l’accord collectif ou à défaut par une charte de l’employeur, il doit motiver son refus (article L 1222-9 du code du Travail). A l’inverse, l’employeur ne peut pas imposer le télétravail à un salarié, SAUF en cas de circonstances exceptionnelles, telles qu’une menace d’épidémie ou encore en cas de force majeure, le télétravail peut alors être considéré comme un « aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection du salarié ».
Qui prend en charge le coût du télétravail (abonnement, logiciel, matériel, partie du logement occupée, etc.) ?
La nouvelle loi ne prévoit plus la prise en charge des coûts dus au télétravail par l’employeur. AUSSI, l’accord collectif, ou la charte, doit comporter les modalités de prise en charge des coûts du télétravail régulier.
Les branches professionnelles (la FCE-CFDT en comprend 8) peuvent fixer par convention ou accord collectif étendu des règles concernant les CDD. Au niveau de la FCE, les négociations de branche relatives à ces règles ne sont pas programmées.
L’accord de branche prime sur l’accord d’entreprise. Il s’applique sauf si un accord d’entreprise octroie des garanties au moins équivalentes.
A défaut d’accord de branche, d’accord d’entreprise, c’est bien le code du Travail qui s’applique si ces règles ne sont pas respectées (durée totale, renouvellement, délai de carence), et le CDD peut être requalifié en CDI !
