Depuis longtemps, la CFDT demande que branches professionnelles et entreprises engagent une véritable démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). La loi de cohésion sociale a introduit l’obligation de négocier sur ce thème. Les équipes militantes sont donc de plus en plus sollicitées par les directions pour négocier, et souvent dans l’urgence. La convocation est même parfois rapidement suivie d’une autre, cette fois pour ouvrir une procédure de licenciement économique. Alors GPEC, outil syndical contribuant à la sécurisation des parcours professionnels ou alibi patronal ?
La GPEC consiste à anticiper les besoins quantitatifs et qualitatifs en personnel, en fonction de différents scénarii économiques et organisationnels raisonnablement imaginables. Pour la CFDT, une véritable GPEC implique plusieurs conditions : construire des parcours qualifiants et valorisants pour les salariés, prévenir les risques sociaux en amont, et sécuriser les parcours professionnels internes ou externes. Cette démarche prospective, dépassant le seul cadre de la gestion de la pyramide des âges ou des suppressions d’emplois, nécessite de clarifier la stratégie en matière de ressources humaines, et d’être suffisamment articulée avec les outils locaux de gestion de ressources humaines pour être opérationnelle. Elle doit être négociée avec les organisations syndicales.
Une négociation obligatoire. Depuis la loi du 18 janvier 2005, les directions des entreprises d’au moins 300 salariés, doivent (cf. article L. 320-2 du Code du Travail) engager tous les trois ans une négociation sur les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi ainsi que sur les salaires ; sur la mise en place d’un dispositif de GPEC et les mesures d’accompagnement pouvant lui être associées (formation, validation des acquis de l’expérience, bilan de compétences, accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique…) ; sur les conditions d’accès et de maintien dans l’emploi des salariés âgés, et leur accès à la formation professionnelle.
Un rapport (cf. article L. 432-1-1 du Code du Travail) sur la GPE doit être remis en même temps que le rapport d’activité de l’entreprise. Mais l’obligation de négocier n’est pas l’obligation de signer un accord. Alors même si la négociation échoue, l’employeur aura respecté l’obligation légale !
Le contenu type d’un accord. Un accord de GPEC doit contenir un préambule qui rappelle le contexte (évolution de l’activité, situation de l’entreprise sur le marché, stratégie, évolutions prévisibles), les principes, et les objectifs de la GPEC ; les engagements de la direction ; des dispositions concernant la visibilité sur la stratégie de l’entreprise ; des moyens d’une analyse prospective des familles professionnelles ; des moyens d’information et de positionnement individuel des salariés ; des outils d’organisation des mobilités internes et externes volontaires ; un dispositif de gestion et d’animation de la démarche, avec son suivi, et son évaluation.
L’accord de GPEC est un accord de droit commun, valable en l’absence d’opposition. Il peut être négocié au niveau du groupe ou de l’entreprise.
Des liens confus entre GPEC et PSE. Certains employeurs confondent GPEC et plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Sous couvert de GPEC, c’est un véritable plan de départs permanents qu’ils veulent mettre en place, avec validation des organisations syndicales.
Les organisations syndicales invoquent parfois l’absence de négociation de GPEC pour faire suspendre un PSE. Les juges leur donnent raison, à juste titre, lorsqu’un accord collectif prévoyait qu’une GPEC devait précéder le PSE (engagement contractuel). Dans les autres cas, il faudra attendre une décision de la Cour de cassation pour clarifier le lien entre ces deux obligations qui sont distinctes.
Une action syndicale à expliquer aux salariés. La GPEC suppose la participation des salariés à une démarche qui ne doit pas être perçue comme une façon de pourchasser les incompétences, mais bien au contraire d’obliger les entreprises à voir l’avenir et le préparer.
Les aides à la GPEC. Les démarches de GPEC peuvent être aidées financièrement (voir notamment les aides de la DTEFP, le diagnostic court de l’Aract, les aides locales, et le FSE). La GPEC est traversée par les évolutions sectorielles. C’est pourquoi la FCE-CFDT agit sur ce sujet, de façon articulée à tous les niveaux (dialogue sectoriel européen, branche, entreprise) et à tout moment de la vie de l’entreprise, y compris dans les décisions d’investissement, de recrutement, et de mutations professionnelles.
