Le congrès de Tours l’affirmait dans ses résolutions : « La fédération fera de la gestion des emplois et des compétences un thème majeur de négociation. Cette exigence sera un préalable à l’ouverture de négociations, qu’il s’agisse des rémunérations, du temps et de l’organisation du travail ». Conscients de l’importance de l’enjeu, les membres du comité national de branche se sont formés et ont réfléchi sur ce thème les 5 et 6 février 2002.

Un module de formation visant la maîtrise de la gestion des emplois et des compétences (GPEC) et la formation professionnelle a été créé pour la branche pharmacie. En 1994, des accords sur ces trois thèmes complémentaires ont été conclus dans l’industrie pharmaceutique, mais seul l’accord classifications a véritablement été appliqué. Leur révision est à l’ordre du jour cette année, ainsi que des négociations dans la répartition pharmaceutique et à Uniphar (droguerie vétérinaire). Il était donc essentiel de créer une compréhension commune entre les membres des trois conventions collectives de la pharmacie.

L’évaluation dans l’entreprise

Cette formation a bien répondu à cet objectif. Après le rappel des enjeux pour la fédération, Jean-Michel Martin (secrétaire confédéral) a développé l’approche de notre organisation sur la formation, la GPEC et la « démarche compétences ». Il a souligné la nécessité de prendre en compte la dimension de l’individu par de véritables parcours de professionnalisation et la validation des acquis de l’expérience.

Yves Lichtenberger (Université de Marne-la-Vallée) a décrit les pratiques d’évaluation dans l’entreprise. Pour illustrer la démarche, il s’est appuyé sur l’expérience menée chez 3M. Les notions de qualification et de compétence se complètent et s’enrichissent : la qualification constitue un repère collectif, potentiel qu’un individu met à disposition de l’entreprise ; la compétence est un repère individuel qui se mesure en situation effective de travail en fonction des moyens fournis.

Ce qui conduit à repenser le contenu et l’organisation du travail, les moyens collectifs mobilisés pour le salarié, la définition de jalons en matière de reconnaissance. Ces présentations, ainsi que les réflexions menées par ateliers animés par Idéforce, ont permis une excellente participation des uns et des autres, comme en témoignent les conclusions des groupes de travail.

Une prise en charge syndicale

Ces trois journées constituent la base d’un plan d’action qui sera finalisé lors du prochain comité national de branche, afin que ces questions essentielles, touchant à l’organisation du travail, voire à l’ensemble des éléments constituant le contrat de travail, soient prises en charge par les équipes syndicales, et pas uniquement par quelques spécialistes. Car c’est de notre pratique syndicale dont il s’agit : plutôt que de privilégier le contact avec les directions à travers les institutions du personnel, n’est-il pas temps de démontrer aux salariés que leur avenir individuel nous intéresse, en lien avec la bonne application des garanties collectives ?

Les militants de la CFDT doivent participer activement à une meilleure reconnaissance de chaque individu s’ils veulent obtenir en retour une meilleure reconnaissance collective, par l’adhésion ou le vote, et mettre en œuvre une exigence de notre fédération : prioriser la compréhension et l’action sur l’organisation du travail pour mieux anticiper les évolutions des emplois et des conditions de travail, plutôt que d’en subir les conséquences…

Principales clés de réussite

• Intégration de la démarche compétences dans la stratégie globale de l’entreprise.
• Implication de la direction.
• Mise en place d’outils d’identification des compétences.
• Association des divers acteurs de l’entreprise à la conception et à la mise en œuvre des outils.
• Appropriation de la démarche par l’encadrement.
• Elaboration de procédures d’évaluation et de suivi des compétences des salariés.
• Articulation de l’organisation de l’entreprise et de la démarche compétences.
• Mise en évidence, à côté de la formation, d’autres voies de développement des compétences.
• Prise en compte des effets de la démarche dans les diverses dimensions de la gestion des ressources humaines de l’entreprise.

Les dix propositions des ateliers

A la question « Comment faire vivre les accords classifications-GPEC-formation dans l’entreprise et dans la branche ? », les participants ont répondu :

• s’appuyer sur la logique de compétences plus que sur la simple pesée des postes (reconnaître l’individu) ;
• au niveau de l’entreprise, s’impliquer dans la politique de formation pour une bonne visibilité des métiers, notamment grâce à la commission formation ;
• intégrer ce thème dans la négociation annuelle ;
• investir et relancer les commissions de suivi ;
• faire de l’entretien individuel un moment d’anticipation de la vie professionnelle du salarié ;
• au niveau de la branche : profiter des (re) négociations pour obtenir une meilleure lisibilité des accords et des observatoires de métiers paritaires ;
• peser sur la chambre patronale afin que la déclinaison des accords soit effective dans les entreprises ;
• faire régulièrement de la branche un lieu de confrontation sur le vécu des accords, notamment à travers le CNB et un groupe de travail ;
• aider les équipes par l’instauration d’un module de formation visant à donner un « fil conducteur » fédéral ;
• organiser des informations-formations en branches territoriales pour accélérer la prise en charge décentralisée et s’assurer de la bonne connaissance des textes.