La FCE-CFDT a signé le troisième accord de branche relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les industries électrique et gazière (IEG).

Il s’agit là d’un accord qui définit des actions concrètes à mener au niveau même de la branche IEG et dont la réali-sation sera facile à suivre. Il propose aussi un cadre suffisamment strict pour les futures négociations dans les entreprises. Cet accord s’inscrit clairement dans la « lutte contre les stéréotypes véhiculés par chacun d’entre nous de façon inconsciente et contre les clichés sexistes, culturels qui mènent parfois à la violence et au harcèlement ». Les stéréotypes sexistes se définissent comme des attitudes de discrimination à l’endroit des femmes. C’est le processus par lequel on associe, à l’un ou l’autre sexe, de façon arbitraire, rigide, restrictive et répétée, des caractéristiques personnelles et des rôles sociaux différenciés comme par exemple « les femmes sont plus faites pour les études littéraires que scientifiques » ; la réticence à la mixité des emplois « les femmes ne sont pas faites pour… » ;

– parcours professionnel « On ne peut pas nommer une femme sur ce poste là… » ;

– rémunération « son mari gagne très bien sa vie elle n’a pas besoin d’être augmentée… » ;

– équilibre des temps de vie « elle a des enfants en bas âge, elle n’est pas assez
disponible… ».

Seule une démarche volontariste des partenaires sociaux peut mener à des résultats concrets en matière d’égalité professionnelle par des actions de sensibilisation sur l’existence des stéréotypes. Une démarche qui concerne d’ailleurs autant les femmes que les hommes. Une sensibilisation adressée à tous au sein de toutes les entreprises. Pour la FCE-CFDT, il est clair que « pour obtenir des avancées, il faut bousculer les habitudes de chacun ».

La FCE-CFDT sera présente lors de négociations d’entreprise afin de prolonger cette dynamique.

Ce troisième accord, signé le 20 décembre 2011, est un accord « cadre ». Décliné sur le « terrain », chaque accord d’entreprise devra mentionner clairement les objectifs chiffrés à atteindre, sur une période de 3 ans, en matière de mixité des emplois, de recrutement, d’évolution de carrière, de reconversions, d’accès à la formation ou à des postes à responsabilité, d’entretiens à mi-carrière et d’égalité salariale…

Pour sa part, la FCE-CFDT considère que « plus les pères s’impliqueront tôt dans l’éducation de leurs enfants, plus l’évolution des mentalités se fera naturellement ». Malgré tout, les agents sont parfois pénalisés par une vision archaïque de certains managers qui, par exemple, refusent de leur attribuer les journées d’enfant malade. Cet accord propose le paiement total du congé de paternité par toutes les entreprises de la branche IEG. Ils proposent des mesures s’adressant autant aux femmes qu’aux hommes pour une meilleure prise en compte des rythmes de travail, des aides à la gestion de parentalité.

Les points positifs de l’accord de branche :

La lutte contre les stéréotypes est développée dans le 1er chapitre. Il précise tous les stéréotypes véhiculés, sexiste, culturel, violence et harcèlement ainsi que les actions à mettre en place : sensibilisation à l’existence de stéréotypes femmes et hommes, impacts sur le positionnement des femmes au sein de l’entreprise et de la branche. La population concernée est celle des managers, les RH, les partenaires sociaux. Pour cela, un kit de communication sera largement diffusé sur le congé de paternité et ses modalités pratiques. Les entreprises seront incitées à former et organiser des réunions de sensibilisations auprès de tous les salariés.

Le recrutement et la mobilité interne

Un engagement d’accroitre la proportion de femmes dans ses effectifs sur la durée de l’accord a été pris. En cas de besoins d’emplois techniques les entreprises sont incitées à ouvrir des possibilités de reconversion vers des métiers techniques à des candidatures volontaires.

Parcours professionnel

L’entretien de la deuxième partie de carrière, issu de l’accord « diversité des âges », est repris comme un outil permettant aux femmes de 40 à 45 ans de faire un bilan et de relancer si nécessaire leur carrière par tous moyens appropriés. En effet, l’exercice de la parentalité peut contribuer à ralentir l’évolution de carrière. Aussi, en cas de ralentissement avéré des actions correctrices seront engagées.

L’accès aux postes à responsabilités et aux équipes de direction

Les entreprises de la branche s’engagent à mettre en œuvre des actions permettant d’identifier et de lever les différents obstacles en portant une attention particulière aux femmes en milieu de carrière.

Des parcours professionnels dans la filière tertiaire

Une meilleure visibilité sur les fonctions tertiaires sera établie afin de promouvoir des parcours professionnels plus transverses et favoriser des déroulements de carrière.

La formation : des parcours accompagnés

Les entreprises doivent aussi identifier les différents plafonds de verre et mettre en place des actions pour accompagner et promouvoir les changements de collège.

Faciliter l’accès à la formation

Les entreprises sont encouragées à étudier des modalités d’aide de nature à favoriser la participation aux actions de formation qui impliquent des contraintes de déplacement particulières.

L’accompagnement des congés liés à la parentalité

Les entreprises s’engagent à mettre en place des dispositifs d’accompagnement des congés liés à la parentalité, permettant aux intéressés de garder un lien avec leur équipe de travail et de prévoir une reprise de leur activité professionnelle dans de bonnes conditions.

L’égalité salariale

Les entreprises s’engagent à prendre des mesures de rattrapage adaptées en cas d’écarts constatés.

Chaque entreprise déclinera dans ses négo-ciations (dans son accord d’entreprise quand il existe), les actions qu’elle juge les plus appropriées à sa spécificité et aux éventuels écarts constatés pour atteindre cet objectif prioritaire.

Neutralisation des périodes de maternité, d’adoption et de congés de paternité.

Dans l’esprit de la Loi du 23 mars 2006 et pour aller plus loin, les périodes de congé maternité et d’adoption ne doivent avoir aucune
conséquence négative sur l’évolution salariale et l’évolution de carrière des femmes concernées.

Articulation vie professionnelle / vie personnelle

La branche incite les entreprises à développer des actions permettant une articulation harmonieuse entre la vie professionnelle et la vie personnelle :

– L’organisation du travail

Les entreprises doivent veiller à organiser les réunions sur des plages horaires préservant les équilibres des temps de vie en dehors des heures de travail. Les dispositions retenues dans les accords d’entreprises de la branche doivent favoriser une meilleure maîtrise des rythmes de travail et un meilleur contrôle de la charge du travail.

– Les aides à la gestion de la parentalité

Les entreprises communiqueront sur les différents dispositifs existant en leur sein.

Toutes les questions n’ont pas été résolues

Les revendications n’ont abouties concernent l’aide à la parentalité dans le cadre de l’attribution des CESU pour la garde d’enfant jusqu’à ses 9 ans ; le télétravail une journée par semaine, ce dispositif aurait pu soulager les agents ayant des heures de trajets excédants souvent 1 heure pour aller travailler : soit sur un pôle commun de plusieurs entreprises ou soit à domicile.

« Etendre l’autorisation d’absence … à tous les parents » Cette formulation incluait non seulement les pères, mais aussi les beaux-pères, belles-mères, conjoint(e)s ou concubin(e)s dans le cadre de familles recomposées ou de familles homosexuelles Mais elle n’a pas été retenue.

Loi n°2010-1330
du 9 novembre 2010, décret n°2011-822
du 7 juillet 2011

« Les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de négocier un accord ou d’établir un plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A compter du 1er janvier 2012 cette obligation est assortie d’une pénalité financière infligée à l’issue d’une procédure de mise en demeure de l’inspection du travail. » Attention, l’existence d’un accord de branche traitant du thème de l’égalité entre hommes et femmes n’exonère pas l’entreprise de son obligation. Indicateurs chiffrés. L’article R.2242.2 du Code du travail précise que les objectifs, ainsi que les actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant de mesurer la réalisation de ces objectifs et de suivre ses actions.