Alors que les inégalités perdurent dans l’entreprise, des femmes doivent encore se battre dans les banlieues pour simplement… exister ! Il est grand temps, mais aussi du devoir pour les syndicalistes d’agir concrètement afin que cessent ces régressions dangereuses.

Les faits sont là : une majorité de femmes subit des inégalités importantes dans l’emploi et l’accès à l’emploi, dans les conditions et l’organisation du travail, dans la gestion du temps (pour plus de détails, voir le guide CFDT Négocier l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et le magazine FCE N° 41 de février 2003).

Ces nombreuses inégalités ne sont pas minimes. Prenons un seul exemple, celui des salaires. L’écart moyen persistant entre les hommes et les femmes est de plus de 25 %. 1/3 de cet écart est structurel (les femmes occupent des emplois moins qualifiés…), 1/3 est dû au fait que les femmes ont une ancienneté moyenne inférieure. Le dernier tiers est inexpliqué ! Et il est énorme, l’équivalent d’un mois de moins par an (3,3 ans de moins sur une carrière de 40 ans !). Et, bien sûr, cela se répercute au niveau du montant des pensions de retraite !

Dans chaque entreprise, les sections syndicales ont un rôle majeur pour placer l’égalité professionnelle au cœur de la négociation collective. Cela passe par l’élaboration d’un plan d’action autour de trois idées : construire un outil d’analyse, analyser les différences pour mesurer et repérer les inégalités, négocier nos revendications.

Construire un outil d’analyse

C’est une étape incontournable pour être efficace (voir ci-dessous une liste d’indicateurs possibles).

Trop d’indicateurs pourraient être perçus comme une contrainte supplémentaire, renvoyée à un travail administratif plus ou moins formel ou comme un « bilan social bis » peu utilisé.

Il faut donc rechercher quelques indicateurs pertinents qui puissent mobiliser l’ensemble des acteurs (direction, management, organisations syndicales, etc.), en distinguant « les indicateurs d’analyse » ponctuels et « les indicateurs de progrès » dans le temps.

Analyser les écarts

Il s’agit de mesurer et commenter les différences, comprendre les mécanismes qui les ont créés, différencier ce qui est inégalitaire de ce qui est discriminatoire, enfin, construire des revendications appropriées.

Les indicateurs ci-dessous sont à adapter aux réalités locales. Chaque donnée doit être renseignée en différenciant hommes et femmes.

Conditions générales d’emploi

Effectifs

• Effectif global
• Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail.
• Pyramide des âges et de l’ancienneté par catégorie professionnelle.
Durée et organisation du travail :
• Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel > à 50 % ou < ou égal à 50 %.
• Répartition des effectifs selon l’organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end…

Données sur les congés

• Répartition par catégorie professionnelle selon : le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois, compte épargne temps, congé parental, congé sabbatique.
Données sur les embauches et les départs
• Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail.
• Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de CDD, licenciement.
Positionnement dans l’entreprise
• Répartition des effectifs selon les niveaux d’emplois définis par les grilles de classification au sens des conventions collectives.

Promotions

• Répartition des promotions au regard des effectifs de la catégorie professionnelle concernée.
• Nombre de promotions suite à une formation.

Rémunérations

Données selon les catégories d’emplois occupés au sens des grilles de classification ou des filières/métiers.
• Éventail des rémunérations.
• Rémunération moyenne mensuelle.
• Prime moyennes mensuelles .
• Courbe d’évolution des salaires par qualification.
• Même courbe avec ancienneté et salaire moyen.
• Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.

Formation

Répartition par catégorie professionnelle selon :
• le nombre de stagiaires par catégories professionnelles ;
• la répartition par type d’action : formation d’adaptation, formation qualifiante, congé individuel de formation, formation en alternance ;
• le nombre moyen d’heures d’actions de formation.
Conditions de travail
Répartition par poste de travail selon :
• l’exposition à des risques professionnels ;
• la pénibilité dont tâches répétitives ;
• l’absentéisme.