Les catastrophes industrielles – AZF à Toulouse en 2001, Lubrizol à Rouen en 2019 – rappellent que les activités économiques ont des conséquences majeures sur l’environnement, la santé des salariés et celle des populations. Le comité social et économique s’est vu attribuer de nouvelles compétences environnementales avec la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 dite « Climat et Résilience ».
1. Contexte et enjeux
Des enjeux environnementaux incontournables
Sous l’effet du changement climatique, de la transition énergétique et du renforcement des exigences réglementaires, les entreprises doivent désormais démontrer leur capacité à réduire leur impact environnemental et à intégrer les critères de durabilité dans leur stratégie.
La loi « Climat et Résilience » a marqué une étape importante, introduisant les conséquences environnementales dans les prérogatives du CSE, tandis que la directive européenne CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) impose de publier des informations précises sur leurs impacts environnementaux, sociaux et de gouvernance.
Les choix liés à la décarbonation des activités, à la sobriété énergétique, à l’évolution des procédés industriels, à la gestion des ressources naturelles, ou à l’adaptation aux nouvelles réglementations influencent directement la compétitivité de l’entreprise, son organisation, ses investissements, ses emplois, et les compétences de ses salariés.
Dans ce contexte, l’environnement devient une compétence stratégique.
CSE : un véritable « bloc de compétences environnementales » clairement identifié
Plusieurs dispositions ont fait émerger un ensemble d’obligations en matière environnementale : information et consultation du CSE sur les conséquences environnementales des décisions de l’entreprise, intégration de données environnementales dans la BDESE, élargissement des missions de l’expert-comptable et prise en compte de ces enjeux dans les consultations récurrentes.
Face à ces défis, les élus du personnel doivent se former pour monter en compétences sur ces sujets, comprendre et analyser les conséquences des décisions de l’employeur.
2. Cadre légal
LOI CLIMAT ET RÉSILIENCE (n°2021-1104 du 22/08/21)
Elle renforce la place des enjeux écologiques dans le dialogue social et les décisions de l’entreprise.
CODE DU TRAVAIL
Art. L.2312-8 : le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, en prenant en compte les conséquences environnementales des décisions de l’employeur.
Art. L.2312-17 : impose l’information du CSE sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.
Art. L.2312-18 : organise la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), principale source d’information des élus du personnel.
DÉCRET N° 2022-678 DU 26 AVRIL 2022 RELATIF À LA BDESE
Il précise les informations environnementales qui doivent être intégrées à la BDESE : consommation des ressources, émissions de gaz à effet de serre, économie circulaire, gestion des déchets, changement climatique, etc.
DIRECTIVE EUROPÉENNE CSRD
Cette directive impose aux grandes entreprises de publier des informations détaillées sur leurs impacts environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG). Ces données constituent une ressource importante pour les élus du CSE.
LOI SUR LE DEVOIR DE VIGILANCE (loi n° 2017-399 du 27 mars 2017)
Elle oblige les grandes entreprises à prévenir les atteintes graves aux droits humains, à la santé, à la sécurité des personnes et à l’environnement résultant de leurs activités ou de celles de leurs sous-traitants.
CHARTE DE L’ENVIRONNEMENT
Intégrée au « bloc de constitutionnalité », elle reconnaît le droit de chacun à vivre dans un environnement équilibré et respectueux de la santé ainsi que le devoir de prévenir les atteintes à l’environnement.
STRATÉGIE NATIONALE BAS-CARBONE (SNBC)
Feuille de route française qui vise à atteindre la neutralité carbone d’ici à 2050. Elle influence les politiques publiques, les stratégies d’entreprise et les projets soumis à consultation du CSE.
ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 11 AVRIL 2023 RELATIF À LA TRANSITION ÉCOLOGIQUE ET AU DIALOGUE SOCIAL
Il structure le dialogue social environnemental, renforce fortement les prérogatives du CSE, impose l’intégration des enjeux environnementaux dans les négociations collectives, prépare les entreprises à la transformation des emplois et compétences, et organise un cadre national pour une transition écologique juste.
3. Compétences environnementales du CSE
De nombreuses décisions environnementales, telles que la réduction des consommations d’énergie, la modification des procédés de production, la gestion des déchets ou encore les projets de transition écologique, ont également des répercussions sur les salariés.
Les élus doivent se former (art. L 2315-63 du CT) pour être en capacité d’examiner l’impact écologique des choix stratégiques, et recourir à un expert-comptable lorsqu’il est nécessaire d’analyser des projets présentés par l’employeur.
4. Prise en compte des enjeux environnementaux
Lors des consultations stratégiques, la direction doit présenter les effets de ses projets sur le climat, les ressources naturelles ou les émissions de gaz à effet de serre, afin que les représentants des salariés puissent émettre un avis éclairé.
Le CSE dispose donc d’un rôle renforcé pour vérifier que les orientations de l’entreprise prennent en compte leurs conséquences sur l’environnement.
5. Extension progressive du périmètre d’intervention du CSE
Elle s’appuie sur les liens étroits entre environnement, santé et conditions de travail. Les risques liés à la pollution, aux émissions industrielles, à la gestion des déchets ou encore aux effets du changement climatique peuvent avoir des conséquences directes sur les salariés et justifier l’intervention du CSE.
Le CSE peut s’appuyer sur le droit d’alerte en matière de santé publique et d’environnement lorsqu’un produit ou un procédé utilisé dans l’entreprise fait peser un risque grave pour l’environnement ou la santé publique (articles D4133-1 à D4133-3 du CT).
6. Actions opérationnelles pour le CSE
• Négociation collective. Promouvoir l’intégration d’objectifs environnementaux dans les négociations annuelles obligatoires (NAO), les accords QVCT ou les accords dédiés à la transition écologique et à l’évolution des compétences.
• Suivi d’indicateurs. Les données de la BDESE permettent d’analyser les émissions de gaz à effet de serre, les consommations d’énergie et d’eau, la production de déchets, ou encore l’exposition des salariés à certains risques environnementaux.
• Plan de vigilance. Dans les entreprises soumises au devoir de vigilance, le CSE peut contribuer à l’analyse des risques environnementaux, à l’évaluation des mesures de prévention et au suivi des dispositifs mis en place.
• Dialogue social renforcé. La coopération avec les directions RSE, les référents développement durable, les comités de pilotage et les experts externes favorise une meilleure intégration des enjeux environnementaux dans la gouvernance de l’entreprise.
Pour la FCE-CFDT, la compétence environnementale du CSE doit permettre :
• D’anticiper les conséquences écologiques
des choix de l’entreprise
• D’associer les salariés aux transformations environnementales
• D’améliorer l’information des élus
• De renforcer les expertises et les formations
• D’utiliser les droits d’alerte et de consultation pour peser sur les décisions.
Ces revendications s’inscrivent dans notre vision d’une « transition écologique juste » conciliant protection de l’environnement, emploi
et dialogue social.
