L’article 2 de l’ordonnance 2020-323 indique au 1er alinéa « imposer la prise, à des dates déterminées par lui, de jour de repos au choix du salariés (choix RTT, CET) acquis par ce dernier ». On ne parle donc que des jours acquis.

Sur le CET, il s’agit des jours acquis dans le CET : l’ordonnance ne précise pas de distinction RTT/CP dans le CET, elle globalise au jour acquis dans le CET.

Oui, de plus l’ordonnance n’est applicable que jusqu’au 31 décembre 2020.

Les ordonnances s’appliquent jusqu’au 31 décembre 2020. La période d’acquisition des congés s’arrête au 31 mai. Il y a donc un risque que l’employeur déborde sur la période 2020-2021, sur laquelle on démarre une nouvelle période d’acquisition de congés. 

En l’absence de CSE (vérifier l’existence d’un PV de carence pour expliquer pourquoi il n’y a pas de CSE), un syndicat peut mandater un salarié pour négocier un accord. 

 L’employeur peut imposer des congés sous l’égide de l’ordonnance 2020-323, mais par le biais d’un accord majoritaire. Au vu de l’effectif de l’entreprise : pas de CSE,  pas de salarié mandaté possible (moins de 11 salariés). Nous sommes donc dans le cas de figure suivant : l’employeur peut proposer un accord collectif aux salariés (directement)
Cet accord sera soumis au référendum ; référence légale : ordonnance N° 2017-1385 du 22/09/2017. L’accord, pour être valide, doit être ratifié par les 2/3 des salariés.
Mais, si l’employeur n’a pas la volonté de passer par un accord, il peut également fonder sa décision sur l’article L 3141-16 du code du travail : l’employeur peut invoquer des circonstances exceptionnelles pour modifier la prise de congés….cette base légale ne peut être contrecarrée que par l’absence de circonstances exceptionnelles. Dans la période, ce sera difficile.

Lorsque le salarié est en arrêt maladie pendant ses congés payés, l’employeur doit reporter les jours de congés restants si la convention collective le prévoit. En l’absence de dispositions conventionnelles, le juge européen considère que le report des congés payés s’impose. Cette position n’a pas été confirmée par le juge français. Il y a un risque de contentieux. Si l’employeur n’accorde pas de report au salarié arrêté durant ses congés, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour demander l’obtention de ce report. On peut aussi imaginer, une suspension de l’arrêt de travailpour congés et une reprise de l’arrêt à l’issue de ses congés.Sur le site Ameli, il n’y a pas de réponse à cette question.D’après la sécurité sociale, cette question relève du droit du travail et pasdes arrêts dérogatoires. Il faut également vérifier l’existence et/ou le contenu d’un éventuel accord collectif sur les congés payés lié à l’ordonnance 2020-323.