C’est la 1ère situation constatée lors de la mise en activité partielle de l’entreprise qui compte.
Aussi, si le salarié était en arrêt de travail pour garde d’enfant (ou autre motif)  c’est l’arrêt qui perdure. A l’issu de son arrêt le salarié basculera dans le dispositif du chômage partiel.

Si vous êtes en contrat d’apprentissage ou intérimaire, vous pouvez bénéficier d’une indemnisation de chômage partiel si votre entreprise recourt à l’activité partielle dans le cadre de la crise sanitaire du coronavirus. Comme le rappelle Pôle emploi sur son site dédié à la crise du coronavirus, « la nature de votre contrat (CDI, CDD ou intérim) n’a pas d’incidence ».

Au niveau pratique, le salarié n’a aucune démarche à accomplir pour bénéficier de l’indemnité d’activité partielle (pas d’inscription, ni d’actualisation). C’est l’employeur qui se charge de demander le bénéfice auprès de l’administration du travail de sa région (DIRECCTE).

Indemnisation en cas de chômage partiel : 
Pour compenser la perte de salaire due à sa réduction d’activité, le salarié reçoit de son employeur une indemnité égale à 70% de sa rémunération horaire brute (article R.5122-18 du Code du travail).
La rémunération à retenir est celle servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés (calculée selon la règle du maintien de salaire). 
Par conséquent, les primes et autres éléments de salaire entrant dans la base de calcul de l’indemnité de congés payés doivent être pris en compte (majorations pour travail de nuit, commissions ou primes sur objectifs individuels par exemple …).
Celle-ci est ensuite ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale de travail ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective de travail ou de celle mentionnée dans le contrat de travail.

Deux situations doivent être distinguées pour les remboursements de frais : 
– Quand il s’agit réellement du remboursement de frais dont le salarié a fait l’avance, ce remboursement n’a pas le caractère de salaire, il ne sera donc pris en compte ni pour l’application du Smic ou du salaire minimum conventionnel, ni dans l’assiette des cotisations.
– Quand les remboursements sont effectués forfaitairement et qu’ils ne correspondent pas à des dépenses réellement faites par le salarié, ils constituent un complément de rémunération.
La Cour de cassation rappelle qu’une prime ayant pour objet de compenser le surcoût du repas consécutif à un travail effectué sur un chantier lorsqu’il ne permet pas, en raison de l’éloignement, de regagner l’entreprise ou la résidence pour déjeuner, constitue, malgré son caractère forfaitaire, un remboursement de frais et non un complément de salaire. Par conséquent elle ne doit pas être incluse dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés.  Cour de cassation, chambre sociale, 9 mai 2018, n° 16-27.284  » La rémunération à retenir est celle servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés (calculée selon la règle du maintien de salaire).

La circulaire du 12 juillet 2013 fixe la liste des éléments à intégrer dans le calcul de l’indemnité partielle c’est à dire de la rémunération versée en contrepartie du travail. Il s’agit :
• du salaire brut (avant déduction des cotisations sociales) 
• des avantages en nature dont le travailleur ne continuerait pas à jouir pendant la durée de son congé 
• des pourboires
 • des primes et indemnités versées en complément du salaire, si elles sont versées en complément du travail et si elles ne rémunèrent pas déjà la période des congés primes annuelles assises uniquement sur le salaire des périodes de travail, exclusion faite de la période des congés payés, primes compensant une servitude de l’emploi, primes liées à la qualité du travail.

En revanche, ne doivent en principe pas être intégrés dans l’assiette de calcul de l’indemnité de la rémunération qui ne correspond pas réellement au travail effectué par le salarié, qui rémunère à la fois la période de travail et de congés ou qui ont un caractère exceptionnel ou facultatif (liste non exhaustive) :
• les remboursements de frais (correspondants aux frais réellement engagés par le salarié) 
• le treizième mois (versé globalement pour l’année) • la prime de vacances • les primes d’assiduité semestrielle
 • une prime d’ancienneté ou d’assiduité versée pour l’année entière 
• une prime d’efficacité semestrielle 
• des primes d’intéressement et de participation
 • le pourcentage annuel sur le chiffre d’affaires alloué en fin d’exercice en fonction d’une production globale « 

Le gouvernement a prévu des mesures particulières dans le cadre de la loi d’urgence sanitaire. Le chômage partiel qui était initialement de 6 mois, est passé à 12 mois. Il peut donc faire cette demande.

Le chômage partiel entraîne la suspension du contrat de travail, article L.5122-1 du Code du travail.
Pendant cette période, le salarié peut:
– Exercer une activité ailleurs (attention pas chez un concurrent, voir clause de non concurrence du contrat de travail) et doit en informer son employeur.

-Participer à des actions de formation (si elles ont été demandées avant le 28 mars, les formations seront indemnisées à 100 %, demandées après le 28 mars indemnisé au même seuil que le chômage partiel)
 
Le ministère du travail l’a rappelé : cumul travail (télétravail) et chômage partiel : strictement interdit
L’employeur pourra être condamné à rembourser les sommes perçues au titre du Chômage partiel et il ne pourra plus bénéficier pendant 5 ans maximum, d’aides publiques en matière d’emploi et de formation professionnelle.
C’est du travail illégal.
L’employeur doit déclarer, :
– le motif de recours = circonstances exceptionnelles + coronavirus ;
– les circonstances détaillées et la situation économique à l’origine de la demande ;
– la période prévisible de sous-emploi, qui peut s’étendre jusqu’au 30 juin 2020 dès – la première demande ;
– le nombre de salariés concernés ;
– le nombre d’heures chômées prévisionnelles.
 
Il faut absolument que les salariés préviennent leurs élus, leurs délégués syndicaux. Gardent trace de tous les mails reçus de demande de travail.
 
La DIRECCTE doit être informée de toute dérive de l’employeur. Il faut exiger une transparenceTOTALE des périodes pendant lesquelles l’employeur fait alterner des salariés entre travail et chômage partiel.
 
L’entreprise peut alterner dans la semaine les jours de télétravail et les jours d’inactivité pour chômage partiel. Mais il faut que ça soit clairement dit. Dans cette hypothèse, vous ne devez travailler que les jours prévus. En dehors, vous êtes en droit de refuser le travail demandé. Réponse avocate sur le site Cadremploi.
 
Ne pas oublier que le CSE doit donner son avis sur la mise en activité partielle : en effet,même si l’ordonnance du 25 mars laisse 2 mois à l’employeur pour requérir  l’avis du CSE (cause COVID 19 et urgence sanitaire)
Le CSE DOIT ETRE CONSULTE :
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l’employeur doit consulter pour avis le comité social et économique (CSE)concernant :
les motifs de recours à l’activité partielle
les catégories professionnelles et les activités concernées
le niveau et les critères de mise en œuvre des réductions d’horaire
les actions de formation envisagées ou tout autre engagement pris par l’employeur.
Dans les entreprises de – 50 salariés, l’employeur doit prévenir les salariés individuellement.
 
Le CSE doit demander des comptes à l’entreprise sur le volume d’heures indemnisées au titre du chômage partiel. Exiger des informations sur l’alternance pour certain salarié  d’activité/et de chômage partiel.

Au regard d’une jurisprudence ancienne, la Cour de cassation s’était positionnée en considérant que si un salarié était en arrêt maladie, maternité ou accident dutravail, pendant une période d’activité partielle, il ne pouvait percevoir plus que s’il avait été présent dans l’entreprise (Cass. Soc., 2 juillet 1987,n°83-43.626).   
On ne peut percevoir plus, en arrêt, qu’en travaillant ou en étant au chômage partiel.
Cette solution revient à plafonner l’indemnisation à 84% du net applicable en cas d’activité partielle (ou plus si l’employeur a accéder aux revendications que nous portons sur le chômage partiel : à savoir le maintien du salaire à 100 % par l’entreprise).

L’ordonnance  n° 2020-322 du 25 mars 2020 a prévu que« la date limite de versement aux bénéficiaires ou d’affectation sur un plan d’épargne salariale ou un compte courant bloqué des sommes attribuées en 2020 au titre d’un régime d’intéressement ou de participation est reportée au 31 décembre 2020 ». En la fixant au 30 juin, même s’il y a un décalage avec un paiement prévu en avril ,l’employeur utilise la faculté donnée par l’ordonnance, toutefois, dans un délai raisonnable.

Ce type de document n’a pas de valeur juridique.  Cette pratique, illégale, ne peut en aucun cas exonérer les employeurs de leur responsabilité si ceux-ci ne prennent pas les mesures nécessaires pour assurer la sécurité de leurs salariés.

De plus,  légalement,  le salarié ne peut renoncer à exercer une action judiciaire contre son employeur que dans le cadre d’une transaction.

Il faut prévenir l’inspection du travail, la médecine du travail dans la mesure du possible dans cette période.

Du côté de la FCE nous alertons les chambres patronales sur ces pratiques.

De jurisprudence constante, l’activité partielle et l’interruption du travail qu’elle entraîne n’ont aucune incidence sur le mandat des représentants du personnel.   
De la même manière, le représentant du personnel continue à participer aux réunions de l’Instance dont il fait partie et continue à traiter les réclamations individuelles et collectives des salariés qui peuvent être nombreuses durant cette période particulière.   
Le Représentant du Personnel bénéficie de l’indemnisation versée dans les mêmes limites que les autres salariés placés en activité partielle. Il subira donc une baisse de la rémunération dès lors que l’indemnisation correspond à 84% du salaire horaire net (sur la base d’un temps de travail 35h).   Toutefois, le mandat n’étant pas suspendu, l’employeur doit rémunérer les heures accomplies au titre de celui-ci c’est-à-dire le temps consacré aux réunions qui est assimilé à du travail effectif ainsi que les heures de délégation dont dispose l’Elu (Cass. Soc., 10 janvier 1989, n° 86-40.350). Il n’est donc pas question que l’employeur se fasse indemniser les heures de délégations par l’état, au titre du chômage partiel, ces heures étant considérées comme temps de travail effectif.

Le report et la mutualisation  ne sont aujourd’hui pas impactés. Mais nous attendons un décret qui viendra compléter l’ordonnance 2020-389 relative au CSE.

Pour ce qui est de l’arrêt garde d’enfant alors que le conjoint est en chômage partiel, cela n’est pas possible.

Si votre conjoint voit son activité totalement interrompue du fait de l’activité partielle, vous ne remplissez pas, selon nous, les conditions pour bénéficier de l’arrêt de travail spécifique. En effet, pour cela, vous devez être dans l’impossibilité de travailler du fait d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile qui vous est propre ou qui concerne votre enfant de moins de 16 ans. En effet, dans la mesure où votre conjoint est en capacité de garder les enfants, on considère que vous n’êtes pas dans l’impossibilité de travailler (ni de télétravailler) vous ne pourrez donc pas bénéficier de l’arrêt.
A l’inverse, si votre conjoint voit son activité simplement réduite au titre de l’activité partielle (par exemple, il ne travaille plus qu’à 50% de son temps de travail habituel), vous remplissez selon nous, les conditions pour bénéficier de l’arrêt de travail pour la garde de votre ou de vos enfants.
Néanmoins, cet arrêt spécifique est un dispositif nouveau et dérogatoire. Peu de détails sont donnés dans les textes réglementaires qui l’ont institué. Faute de précision dans les textes, nous vous invitons à vous rapprocher de votre CPAM et d’obtenir leur avis sur le sujet.
Par ailleurs, il faut savoir que l’arrêt de travail est désormais également ouvert aux personnes considérée comme particulièrement à risque face au Covid-19 (https://www.ameli.fr/yvelines/assure/actualites/covid-19-extension-du-teleservice-declareamelifr-aux-personnes-risque-eleve). Si vous entrez dans cette catégorie et que vous êtes dans l’impossibilité de télétravailler, vous pourrez bénéficier de l’arrêt de travail.
 
S’il s’agit véritablement de congé pour enfant malade, il n’y a pas de texte qui empêche la prise de ces congés même si le conjoint est à la maison (pour quelque raison que ce soit).

En cas de mise en place de mesures de chômage partiel par l’entreprise, les règles suivantes s’appliquent :
• si l’activité exercée par le salarié dans l’entreprise est interrompue, les arrêts de travail dérogatoires pour garde d’enfant ne s’appliquent plus. Si cette interruption intervient alors qu’un salarié bénéficie d’un arrêt dérogatoire en cours, l’employeur doit y mettre un terme en le signalant à l’Assurance Maladie.
• Dans le cas d’une réduction partielle des activités de l’entreprise et que le poste du salarié placé en arrêt dérogatoire est touché, ou non, par l’activité partielle, il faut distinguer plusieurs cas : 
a/ l’activité du salarié fait partie des activités en suspens, il n’est alors pas possible de cumuler un chômage partiel avec un arrêt de travail dérogatoire.                                                                                                                                                                                   – b/ l’activité du salarié ne fait pas partie des activités en suspens dans le cadre du chômage partiel, le salarié concerné par un arrêt de travail dérogatoire continuera à en bénéficier et ne devra pas être placé en chômage partiel.

CHÔMAGE PARTIEL ET JOURS FÉRIES
Les conditions de l’indemnisation du jour férié pendant l’activité partielle vont dépendre si ce jour est travaillé ou chômé en temps normal dans l’entreprise.
Le Code du travail prévoit que le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaires. Cette règle s’applique aux salariés ayant au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise (Code du travail, art. L. 3 
jour férié habituellement chômé 
Pour les salariés mensualisés totalisant au moins 3 mois d’ancienneté, les jours fériés chômés ne doivent entraîner aucune perte de rémunération (c. trav. art. L. 3133-3). Les conventions collectives ou les usages sont parfois moins exigeants sur l’ancienneté.
De cette règle d’ordre public, l’administration en avait déduit, en son temps, que l’employeur doit les rémunérer. Ils ne peuvent donc pas être indemnisés au titre de l’activité partielle (circ. DGEFP 2013-12 du 12 juillet 2013, note technique révisée 2015, fiche 5, § 5.4).
Le même principe vaut a fortiori pour le 1er Mai chômé, sachant qu’il est pour sa part payé sans condition d’ancienneté (c. trav. art. L. 3133-5).
Jour férié habituellement travaillé 
La situation est différente si un autre jour férié est habituellement travaillé dans l’entreprise. En effet, en cas d’activité partielle pendant un jour férié travaillé, l’employeur n’a pas à rémunérer le jour férié au taux habituel.
Les heures perdues sont indemnisées au titre de l’activité partielle. Les éventuelles heures travaillées restent à la charge de l’employeur, qui verse le salaire correspondant
La convention collective, elle peut prévoir des dispositions plus favorables pour la rémunération des jours fériés chômés.

ARRÊT DE TRAVAIL ET JOUR FÉRIE
1. lorsque le jour férié tombe pendant une période de suspension du contrat de travail, le salarié ne peut pas prétendre à la rémunération de ce jour au titre de l’obligation de maintien du salaire les jours fériés ;
2. Celle-ci ne joue, en effet, que pour les cas où le salarié aurait effectivement travaillé cette journée si elle n’avait pas été fériée.

Le salarié est indemnisé par l’assurance maladie, complété par l’employeur selon les règles en vigueur.

Il n’y a pas de report des jours fériés, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Lorsque le salarié est en arrêt de travail (hors COVID 19) avant que l’entreprise ne demande le bénéfice de l’activité partielle :
 
Le salarié reste en arrêt maladie indemnisé jusqu’à la fin de l’arrêt prescrit ;
Le complément employeur, versé en plus de l’indemnité journalière de sécurité sociale, s’ajuste pour maintenir la rémunération à un niveau équivalent au montant de l’indemnisation due au titre de l’activité partielle, soit au moins 70 % du salaire brut, car le complément employeur ne peut conduire à verser au salarié un montant plus élevé que celui qu’il toucherait s’il n’était pas en arrêt.
Le complément employeur est soumis aux prélèvements sociaux et fiscaux (droit commun) ;
Cet ajustement du complément employeur peut faire l’objet de régularisations a posteriori.
A la fin de l’arrêt de travail, le salarié bascule alors vers l’activité partielle.