Cette crise sanitaire a obligé les états à prendre des mesures rapides afin d’endiguer l’épidémie.
Ces mesures ont eu un impact sur notre vie et plus précisément sur nos droits.
En France, notre liberté individuelle d’aller et venir, qui est une liberté fondamentale issue de notre constitution, a été entachée par le confinement.
Cette interdiction de déplacement mise en place le 17 mars 2020 mais nécessaire pour lutter contre la propagation de l’épidémie du Covid-19 a impliqué des déplacements au strict nécessaire c’est-à-dire les courses alimentaires, les soins médicaux et travailler si le télétravail était possible.
Tous les secteurs d’activités professionnelles ont été touché plus ou moins gravement par cette situation inédite.
Certaines entreprises ont dû arrêter leurs activités puisqu’elles n’étaient pas indispensables, d’autres ont dû mettre en place les mesures sanitaires adéquates afin de pouvoir continuer leurs activités.
Les salariés ont eu par conséquent des problématiques très différentes à appréhender, que nos équipes syndicales ont essayé de résoudre efficacement et rapidement.
Les modifications législatives ont été nombreuses, sont nombreuses et vont être nombreuses.
Il faut donc se préparer à avancer et innover pour nos emplois afin de faire face à cette crise sans précédent.
Nous devons tout faire pour pour protéger les salariés « d’hier »,
« d’aujourd’hui » et de « demain ».
Il faut :
– Éviter une augmentation des risques psychosociaux notamment chez les salariés qui n’ont jamais cessé de travailler pendant cette crise sanitaire,
– Négocier les accords de maintien de l’emploi et les accords télétravail afin de permettre aux salariés actuels de conserver leurs travails ou trouver d’autres perspectives d’avenir par le biais de la formation,
– Soutenir et accompagner les jeunes qui sont les salariés de demain.
EVITER L’AUGMENTATION DES RISQUES PHSYCHOSICIAUX :
« Les risques psychosociaux sont définis comme un risque pour la santé physique et mentale des travailleurs. Leurs causes sont à rechercher à la fois dans les conditions d’emploi, les facteurs liés à l’organisation du travail et aux relations de travail. Ils peuvent concerner toutes les entreprises quel que soient leur taille et leur secteur d’activité. » (Ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion).
Le virus a touché toutes les entreprises quel que soient leur taille et leur secteur d’activité. Les conditions d’emploi sont sous tensions, du salarié surmené au salarié qui ne sait pas s’il pourra garder son emploi qui est en stand-by. L’organisation du travail est en constance mouvance par rapport aux mesures sanitaires qui évoluent de jours en jours. Les relations de travail ont été complétement bouleversé avec les mesures de distanciation sociales et le développement massif du télétravail quand cela est possible.
Il est important de rappeler que les équipes syndicales sont là pour lutter contre l’augmentation des risques psychosociaux et imposer à l’employeur de respecter son obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L4121-1 à 5 du code du travail).
Les entreprises doivent augmenter leurs actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation pendant cette crise sanitaire qui peut épuiser et angoisser leurs salariés.
Le comité social et économique (CSE) doit lutter contre les risques psychosociaux. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés et plus c’est la commission santé, sécurité et condition de travail (CSSCT) du comité social et économique (CSE) qui s’occupera de combattre ces risques. Au cours des réunion plénière du CSE, durant au moins 4 d’entre elles, les ordres du jour devront comporter l’ensemble des points qui traitent de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. A l’occasion de ces réunions, l’employeur doit convoquer le médecin du travail et l’inspecteur du travail. Les élus peuvent s’appuyer sur ses experts pour évaluer les risques.
Les élus du CSE doivent au minimum une fois par an engager une inspection afin de relever les risques professionnels auxquels les salariés de l’entreprise sont exposés. En cette période actuelle cette inspection devrait être au moins être trimestrielle.
L’employeur doit inscrire dans un registre appelé document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) les risques visibles et les actions correctives. Les élus du CSE peuvent faire des propositions afin de contribuer à la lutte contre les risques psychosociaux.
Un salarié ne doit pas hésiter à alerter son équipe syndicale ou un élu du CSE sur « une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché ». En effet, il existe notamment un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes dans les entreprises d’au moins 50 salariés qui a pour conséquence d’imposer à l’employeur de déclencher sans délai une enquête avec les membres de la délégation du personnel avec afin de prendre les dispositions nécessaires pour remédier à la situation (Article L2312-59 du Code du travail).
Les bouleversements occasionnés par cette crise sanitaire sont peut-être l’occasion de faire un point sur les accords qualités de vie au travail (QVT) et préparer leurs prochaines négociations au sein des entreprises. Cela aura pour conséquence de limiter la propagation des risques psychosociaux tout en améliorant les performances économiques des entreprises.
NEGOCIER LES ACCORDS POUR MAINTENIR L’EMPLOI :
Le gouvernement a mis en place des dispositifs afin de soutenir l’emploi qui est malmené par cette crise sanitaire qui chamboule tous les domaines de notre société.
Il est important de négocier les accords pour maintenir les emplois actuels et/ou créer de nouvelles perspectives d’emploi.
Le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) qui est développé dans le 4 pages APLD publié dans le MAG 217, doit être utilisé mais dans le but unique de maintenir l’emploi et proposer des formations aux salariés afin de leurs permettre d’acquérir des compétences utiles à leurs devenir professionnel.
– Ces accord APLD sont l’occasion de proposer de nouvelles formations professionnelles aux salariés pour les préparer aux métiers de demain et de faire un point sur la vision globale de l’entreprise en matière d’emplois et de formations professionnelles à plus ou moins long terme.
Le dispositif du télétravail permet également de maintenir les emplois.
– Ces accords télétravail sont un moyen de garantir la conciliation emploi-famille, de garantir les distanciations sociales, de diminuer les charges des entreprises…
Les accords de télétravail doivent être développés dans toutes les entreprises afin de permettre aux emplois, qui sont télétravaillables ou qui ont des taches télétravaillables, de l’être.
Néanmoins il est nécessaire d’encadrer cette modalité d’organisation du travail via un accord afin d’éviter le phénomène d’isolement du télétravailleur et les risques professionnels associés.
Les accords de maintien de l’emploi peuvent être un moyen de soutenir les jeunes dont l’avenir a été rendu incertain par cette crise sanitaire sans précèdent.
SOUTENIR ET ACCOMPAGNER LES JEUNES DANS L’EMPLOI :
Le centre d’étude et de recherche sur les qualifications (Cereq) a comparé la trajectoire sur sept ans de trois générations. Les générations issues de « crises », qu’elle soit sanitaire ou économique, « se voient toujours plus exclus de l’emploi, plus exposés au chômage et à la précarité » et les jeunes diplômés de l’enseignement supérieur se « voient baisser leurs chances d’accéder au statut de cadre et de bénéficier d’une rémunération que leur niveau d’étude semblait justifier pour les générations précédentes ».
Il est impératif de se mobiliser pour éviter un décrochage de ses jeunes. Des milliards d’euros ont été mobilisé dans le plan gouvernemental
« un jeune, une solution ».
La CFDT a alerté sur la nécessité de mettre en place un accompagnement de tous les jeunes de 16 à 30 ans, selon des modalités différentes en fonction des situations, sans exclure une aide financière aux entreprises qui s’engagent à recruter des jeunes.
Jusqu’au 31 janvier 2021 une aide, pouvant atteindre 4000 euros pour un contrat d’un an ou plus, est accordé pour toute embauche d’un jeune de moins de 26 ans en CDI ou en CDD d’au moins trois mois, dans la limite de deux Smic. Le versement de cette aide se fait de manière échelonnée au fur et à mesure de l’avancé du jeune dans son contrat.
Le plan de relance de l’apprentissage prévoit une aide de 5000 euros (pour les alternants mineurs) ou de 8000 euros (pour les alternants majeurs) pour toute embauche d’alternant.
Les aides indirectes ont été augmentés, notamment avec les aides à la réinsertion des jeunes dans l’emploi ont été réactivés et renforcés notamment avec la « garantie jeune » l’accompagnement géré par les missions locales. Cela permet aux jeunes « décrocheurs » de bénéficier de temps collectifs, de temps individualisé pour trouver leurs voies professionnelles, ainsi qu’une allocation de 497 euros. Les « accompagnements intensifs » pilotés par Pôle emploi ont été solidifié, par ailleurs la poursuite d’études est elle aussi encouragée avec « la création de 200 000 places en formation qualifiante ciblant les « métiers d’avenir », la transition écologique, la santé, le numérique et autres secteurs prioritaires du plan de relance ».
Les équipes syndicales peuvent aussi guider les jeunes salariés dans leurs projets professionnels.
Nous devons évoluer afin de s’adapter aux contraintes qui s’imposent à nous tout en gardant à l’esprit que l’impératif reste de conserver une qualité de vie acceptable pour tous.
