En droit français, le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires ne tient compte que du temps de travail « effectif ». Dès lors, les jours de congés payés ou de maladie sont exclus de ce calcul.
L’article L. 3121 28 du code du Travail prévoit que les heures supplémentaires se déclenchent au delà de 35 heures de travail effectif par semaine. Les périodes non travaillées, même rémunérées, ne sont pas comptabilisées dans le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Il s’agit des congés payés, des arrêts maladie, des congés pour événements familiaux, et des jours fériés chômés (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).
Exemple
Un salarié travaille 30 heures et prend 5 jours de congés payés.
Il n’a pas atteint 35 heures de travail effectif. Aucune heure supplémentaire n’est déclenchée.
Cette règle repose sur une vision stricte du « travail effectif ».
En droit de l’Union européenne (UE), la logique est différente : toute mesure pouvant dissuader un salarié de prendre ses congés payés est interdite.
L’article 31 §2 de la Charte des droits fondamentaux de l’UE fixe un principe fondamental et garantit « le droit à une période annuelle de congés payés ».
La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a jugé à plusieurs
reprises que :
• Un salarié ne doit subir aucun désavantage du fait d’avoir pris ses congés payés ;
• Toute mesure susceptible de dissuader un salarié de prendre ses congés est interdite.
Ce principe fondamental implique que, si le fait de prendre des congés payés conduit à perdre des heures supplémentaires, perdre une prime liée aux heures supplémentaires, ou réduire la rémunération globale, alors cela constitue une pénalisation contraire au droit européen.
Exemple
Deux salariés ont un planning identique.
L’un prend une semaine de congés, l’autre non.
Celui qui prend ses congés perd des heures supplémentaires.
Cela peut être considéré comme une dissuasion indirecte à prendre ses congés.
La Cour de cassation applique désormais un principe clair :
Si une règle française est contraire au droit européen, alors elle doit être écartée, même sans modification de la loi.
C’est ce qu’elle a fait dans plusieurs arrêts récents, entre 2022 et 2024, en s’appuyant sur l’article 31 §2 de la Charte des droits fondamentaux de l’UE sur le droit au repos, et la jurisprudence de la CJUE.
En effet, un calcul des heures supplémentaires qui ne tient pas compte des jours de congés payés fait perdre au salarié un avantage financier qui peut le dissuader de se reposer. Les congés payés doivent donc être assimilés à du temps de travail pour le calcul :
• Du seuil de déclenchement des heures supplémentaires ;
• Des primes liées aux heures supplémentaires ;
• Des majorations conventionnelles.
Dorénavant, les congés payés doivent être comptés comme du travail effectif lorsqu’ils influent sur la rémunération.
Attention
Pour la maladie, la situation est plus nuancée :
• Si l’arrêt maladie est d’origine professionnelle, l’assimilation est obligatoire (CJUE).
• Si l’arrêt est non professionnel, la Cour de cassation n’a pas encore totalement aligné sa position.
Rétroactivité
La règle issue du droit européen s’applique rétroactivement, notamment au regard du principe de primauté du droit européen.
La Cour de cassation ne « crée » pas une règle nouvelle, elle écarte une règle française illégale et applique la règle européenne qui existait déjà.
Les salariés peuvent invoquer cette règle pour des périodes antérieures, et réclamer un rappel de salaire sur les trois dernières années.
Concrètement, un salarié peut demander que ses congés payés passés soient assimilés à du temps de travail pour recalculer : les heures supplémentaires, les majorations, les primes liées aux heures sup., et les repos compensateurs.
Pour les arrêts maladie d’origine professionnelle, la CJUE impose aussi l’assimilation, et la rétroactivité suit la même logique : trois ans.
