La réduction du temps de travail ne se cuisine pas à la sauce patronale ! Le TGI de Chartres rappelle : lorsqu’un accord de réduction du temps de travail ne prévoit pas la variation du nombre de jours de RTT avec le nombre de jours fériés de l’année, l’employeur ne peut pas l’imposer.
A la SECAF, entreprise de 109 salariés, spécialisée dans le conditionnement à façon de cosmétiques, le dialogue social s’enlise : l’employeur entrave le renouvellement des élections professionnelles, il ne verse pas au comité d’entreprise le budget qui lui est dû, et il refuse le paiement des primes d’ancienneté en contestant l’application de la convention collective nationale (Uniphar).
A chaque fois que les représentants des salariés élèvent le ton pour faire respecter les droits sociaux, il agite la menace de la fermeture de l’usine. La procédure de redressement judiciaire en cours lui facilite la tâche.L’application de l’accord de réduction du temps de travail est aussi l’occasion de deux nouveaux conflits pour lesquels la CFDT, après avoir tenté de négocier, a dû saisir le juge.
L’accord octroie aux salariés 11 jours de congés par an au titre de la réduction du temps de travail, auxquels s’ajoute 1 jour lorsque le salarié accepte un délai de prévenance réduit pour les changements de programmation. Unilatéralement, l’employeur prétendait réduire ces 11 (ou 12) jours selon le nombre de jours fériés de l’année en cours !
Par ailleurs, l’accord prévoit une garantie de rémunération sur la base du « salaire conventionnel » au moment du passage aux 35 heures. Pour l’employeur, il s’agit du Smic. Malgré ses tentatives, la CFDT, signataire de l’accord, ne parvient pas à faire respecter l’accord, et c’est le tribunal de grande instance de Chartres qui tranche.
Tout d’abord, il estime que si l’accord ne précise pas que le nombre de jours de RTT varie en fonction du nombre de jours fériés, il n’y a aucune raison pour procéder cette déduction. Le fait que cette variation ait été prévue pour les cadres prouve justement la nécessité d’être explicite pour pouvoir la pratiquer.
Ensuite, le juge rappelle que la « rémunération conventionnelle » inclut toutes les composantes du salaire, et pas seulement le Smic. De cette façon, et pour ces deux problèmes d’interprétation, il ne fait qu’appliquer un principe fondamental du droit de la négociation collective : en cas de conflit relatif à une clause rédigée de manière imprécise, l’accord s’interprète en considération de l’intention qu’ont pu avoir les parties au moment de la signature, et pas seulement de l’intention qu’avait l’employeur, surtout lorsqu’il s’est bien gardé de la révéler !
