Des entreprises instaurent des codes de conduite applicables dans le monde entier avec, parfois, un système d’alerte pour en assurer l’application. Ces pratiques font suite à l’affaire Enron, et s’imposent aux groupes américains depuis les lois Sarbanes-Oxley (USA,2002), dans le cadre de la lutte contre la corruption et les malversations financières. Elles s’étendent aux entreprises à actionnariat américain. Déjà, BP, Shell, Saint-Gobain, Bayer, Novartis, Inergy, Michelin, etc. sont concernés. Pour la FCE-CFDT, ces codes doivent être surveillés de près, car ils peuvent être attentatoires aux libertés individuelles et contourner les représentants des salariés. Explications.
C?omment se présentent Ces codes
Le salarié reçoit un document de 4 à 30 pages, en version papier, ou électronique, intitulé « code éthique », « de conduite », ou « charte de performance », « programme de responsabilité professionnelle », « principes de comportement et d’action », etc. Il doit parfois le signer, et suivre une formation.
Le document explique la nécessité de normes communes pour la performance et la qualité des relations entre le groupe et ses collaborateurs et partenaires. Il évoque souvent la protection du salarié (par exemple : « chaque employé doit être traité avec impartialité, courtoisie, et respect par ses supérieurs, ses collaborateurs, ses collègues » ; « chaque collaborateur doit être aidé à se perfectionner », « il doit être apprécié et récompensé pour ses bons résultats »). Mais le thème central est le conflit d’intérêts entre l’entreprise et ses collaborateurs. Même si ces codes évoquent la responsabilité sociale de l’entreprise ou les droits de l’homme, ils visent à protéger les intérêts de l’actionnaire.
Les codes réglementent les cadeaux et invitations par les clients ou fournisseurs, limitent la liberté d’expression, exigent des informations sur la vie personnelle (détention d’actions chez des concurrents), interdisent les échanges avec les médias, obligent à contacter le service juridique de l’entreprise avant toute collaboration avec la justice, etc.
Ils s’accompagnent parfois de systèmes d’alerte (« whistelblowing », « open talk », « hot line ») : au premier soupçon, le salarié doit contacter, éventuellement anonymement, un service qui conduit l’enquête.
Les risques pour les salariés
• le mariage entre collaborateurs reconnu comme cause de difficultés au travail, à prendre en considération à l’embauche ;
• le salarié doit déclarer toute adhésion, à une association, un parti, un groupement religieux, écologiste, etc.
• pour protéger les secrets de fabrication, les salariés ne doivent jamais évoquer leur vie professionnelle… même entre eux !
Souvent, les clauses sont floues, ce qui est source d’arbitraire.
Les militants de la FCE-CFDT ont parfois obtenu des amendements à ces codes : suppression de dispositions inacceptables, précision de clauses floues, etc.
Ils se sont appuyés sur le principe selon lequel « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » (art. L.120 – 2 du code du travail). Par ailleurs, ces codes sont soumis à la même procédure en comité d’entreprise que le règlement intérieur (art. L.122-39, code du travail).
Les militants de la FCE-CFDT ont parfois obtenu des amendements à ces codes.
Les dispositifs d’alerte détériorent le climat social : les salariés, suspicieux, craignent des dénonciations calomnieuses. L’anonymat, présenté comme une protection de l’auteur de l’alerte, empêche une enquête contradictoire, et ne protège pas le salarié contre des pressions pour étouffer un scandale !
Les militants cherchent à empêcher ou influencer ces dispositifs. Ils s’appuient sur un début de réglementation et de jurisprudence émanant de la Commission nationale informatique et libertés.
Parfois, les militants de la CFDT font référence à ces codes pour faire avancer un dossier syndical : favoriser le choix de sous-traitants respectueux des normes de l’Organisation internationale du Travail, ou modifier un système injuste d’attributions de primes. Gare à ce que ces démarches ne vident pas la représentation du personnel de sa substance au profit d’un système de délation et d’enquête, et/ou ne laissent croire à une renonciation aux droits nationaux.
Certaines directions demandent aux délégués syndicaux de discuter ces chartes, et de participer à des commissions dites éthiques. Dans ces cas, l’intervention syndicale ne doit laisser place à aucune ambiguïté : défendre les intérêts des salariés, pas ceux des actionnaires !
