Si une partie de l’explication de l’écart salarial entre les hommes et les femmes cadres repose sur quelques caractéristiques d’emplois, il n’en demeure pas moins qu’un écart persiste entre les profils de salariés identiques.
Selon l’Association pour l’emploi des cadres (Apec), un différentiel de 16% en faveur des hommes persiste depuis plusieurs années. S’agissant d’une moyenne, il est à noter que cet écart s’explique par la structure même des emplois proposés aux hommes cadres et aux femmes cadres :
– Les hommes et les femmes cadres n’occupent pas les mêmes postes
– Les hommes cadres sont sur-représentés dans les fonctions les plus rémunératrices
– Les femmes cadres sont plus jeunes
– Les hommes cadres ont plus de responsabilités hiérarchiques
Cette différence structurelle d’emplois cadres entre hommes et femmes doit être pondérée par une analyse plus fine : à profil égal, y a-t-il égalité salariale ?
Lorsque l’on parle de profil identique, il faut comprendre : « toutes choses égales par ailleurs », comme l’âge, le poste, l’ancienneté, le type d’entreprise, les contraintes horaires…
Et là, malheureusement, l’Apec constate qu’un écart persiste depuis presque une décennie, et ce malgré tous les combats qui sont menés par la CFDT, notamment.
8%… 8%, c’est l’écart salarial entre les hommes et les femmes cadres, à profil identique. Défavorable aux salariées cadres, cet écart ne peut s’expliquer par des caractéristiques structurelles sur les emplois. Au contraire, il trouve son ancrage dans des caractéristiques non observables telles que la situation familiale, la discrimination lors de l’embauche ou lors de l’évolution professionnelle, les plafonds de verre… Il s’agit d’une approche que la FCE-CFDT combat inlassablement, car elle repose sur des « appréciations » subjectives trop souvent pénalisantes pour les femmes.
Sur les emplois à fortes compétences techniques tels que les postes d’informaticiens ou d’ingénieurs, les inégalités salariales subies par les femmes cadres sont légèrement moindres et tournent autour des 5% de rémunération en moins que les hommes cadres. Sur cette typologie d’emplois à forte valeur ajoutée, la difficulté des entreprises à recruter semble protéger les salariées aussi bien au moment de l’embauche que lors des attributions d’augmentations annuelles. L’acquisition de compétences techniques et rares joue donc un rôle protecteur chez les femmes cadres.
A l’inverse, l’écart défavorable se creuse lorsque l’on regarde ce qui se passe sur des profils de salariés plus généralistes ou moins rares. Les métiers commerciaux, de marketing, où les emplois précaires sont souvent plus présents, proposent une inégalité de traitement plus importante pour les femmes : -11% à profil identique ! Cet écart s’explique par le fait que, sur de tels métiers, ce sont les savoir-être qui sont évalués, plus que les savoirs et les savoir-faire, il y a donc une approche de l’évaluation des compétences bien plus subjective (persuasion, confiance en soi, expression orale, tenue vestimentaire…) et qui vient donc pénaliser les femmes cadres dans leurs évolutions.
Pour la FCE-CFDT, l’égalité doit être de mise et il nous faut rechercher dans chaque service, chaque entreprise, chaque branche les moyens de sortir du subjectif, trop souvent défavorable aux femmes cadres, pour se focaliser sur l’objectivité afin de permettre à chacune et chacun d’évoluer non pas selon le ressenti de sa hiérarchie, mais selon la qualité intrinsèque de son travail.
Ce combat contre l’inégalité salariale que mène la FCE-CFDT se porte dès les études, avec la recherche permanente d’ouverture aux plus hautes écoles pour les femmes. A l’embauche, pour qu’à emploi équivalent, un salaire identique soit attribué. Tout au long de la carrière pour que chacune puisse mener sa vie professionnelle sereinement et être reconnue à sa juste valeur.
