Pour compenser la perte de salaire due à sa réductiond’activité, le salarié reçoit de son employeur une indemnité égale à 70% de sarémunération horaire brute (article R.5122-18 du Code du travail).
 
La rémunération à retenir est celle servant d’assiette aucalcul de l’indemnité de congés payés (calculée selon la règle du maintien desalaire).
La circulaire du 12 juillet 2013 fixe la liste deséléments à intégrer dans le calcul de l’indemnité partielle c’est à dire de larémunération versée en contrepartie du travail. Il s’agit :
• du salaire brut (avant déduction des cotisationssociales)
• des avantages en nature dont le travailleur necontinuerait pas à jouir pendant la durée de son congé
• des pourboires
• des primes et indemnités versées en complément dusalaire, si elles sont versées en complément du travail et si elles nerémunèrent pas déjà la période des congés primes annuelles assises uniquementsur le salaire des périodes de travail, exclusion faite de la période descongés payés, primes compensant une servitude de l’emploi, primes liées à laqualité du travail.
 
En revanche, ne doivent en principe pas être intégrésdans l’assiette de calcul de l’indemnité de la rémunération qui ne correspondpas réellement au travail effectué par le salarié, qui rémunère à la fois lapériode de travail et de congés ou qui ont un caractère exceptionnel oufacultatif (liste non exhaustive) :
• les remboursements de frais (correspondants aux fraisréellement engagés par le salarié)
• le treizième mois (versé globalement pour l’année)
• la prime de vacances
• les primes d’assiduité semestrielle
• une prime d’ancienneté ou d’assiduité versée pourl’année entière
• une prime d’efficacité semestrielle
• des primes d’intéressement et de participation
• le pourcentage annuel sur le chiffre d’affaires allouéen fin d’exercice en fonction d’une production globale
 
L’indemnité horaire est ensuite ramenée à un montanthoraire sur la base de la durée légale de travail ou, lorsqu’elle estinférieure, de la durée collective de travail ou de celle mentionnée dans lecontrat de travail.
 
Deux situations doivent être distinguées pour lesremboursements de frais :
– Quand il s’agit réellement du remboursement de fraisdont le salarié a fait l’avance, ce remboursement n’a pas le caractère desalaire, il ne sera donc pris en compte ni pour l’application du Smic ou dusalaire minimum conventionnel, ni dans l’assiette des cotisations.
– Quand les remboursements sont effectués forfaitairementet qu’ils ne correspondent pas à des dépenses réellement faites par le salarié,ils constituent un complément de rémunération.
 
La Cour de cassation rappelle qu’une prime ayant pourobjet de compenser le surcoût du repas consécutif à un travail effectué sur unchantier lorsqu’il ne permet pas, en raison de l’éloignement, de regagnerl’entreprise ou la résidence pour déjeuner, constitue, malgré son caractèreforfaitaire, un remboursement de frais et non un complément de salaire. Parconséquent elle ne doit pas être incluse dans l’assiette de calcul del’indemnité de congés payés.  Cour de cassation, chambre sociale, 9 mai2018, n° 16-27.284