Au moment d’une restructuration, les salariés s’étonnent parfois que syndicats et direction se réunissent pour négocier des accords de méthode. Pourquoi parler de méthode à l’heure où des emplois sont en jeu ? Pire encore, pourquoi aller en justice pour faire valoir ces accords, perdre du temps et de l’argent, à l’heure où il faut se battre pour le travail et des indemnités de licenciement ? L’incompréhension menace et pourtant, ces accords peuvent être la garantie d’une réelle négociation, et de qualité, pour l’emploi. A l’inverse, proposés par les patrons dans l’urgence pour mettre en œuvre plus vite une restructuration, ils constituent un réel danger.

Regard juridique.

Un accord dit « de méthode » est l’accord par lequel syndicats et direction, avant de discuter du différend qui les oppose ou du projet qui les réunit, avant de négocier sur le fond, s’accordent sur les modalités de leur dialogue, donc sur la méthode.

Le code du travail organise le dialogue social avec les syndicats et les institutions représentatives du personnel (comité d’entreprise, voire européen, délégués du personnel, CHSCT, etc.) selon un schéma et des délais qui ne sont pas toujours adaptés aux enjeux. Or, les modalités du dialogue ont une réelle influence sur la qualité, et donc le résultat des discussions. Les accords de méthode sont censés améliorer les conditions du dialogue.

Quand peut-on négocier un accord de méthode ?

On peut en négocier à tout moment et sur tout sujet, et surtout lorsque des modifications ou des difficultés s’annoncent. Toutefois, le code du travail prévoit expressément leur négociation en cas de licenciement collectif pour motif économique. C’est l’article L 320-3 du code du travail. Il s’agit alors d’accords qui organisent l’information-consultation du comité d’entreprise sur le projet de réorganisation et de licenciements.

Que contient un accord de méthode ?

A minima, en cas de licenciement collectif, la loi prévoit que l’accord fixe les conditions dans lesquelles le comité d’entreprise est réuni et informé de la situation économique et financière de l’entreprise ; dans lesquelles il peut formuler des propositions alternatives au projet à l’origine de la restructuration ; dans lesquelles enfin il peut obtenir une réponse motivée de l’employeur à ses propositions.

L’accord peut décider que le plan de sauvegarde de l’emploi, l’ex-plan social, soit négocié avec les syndicats au lieu d’être discuté en comité d’entreprise. Il peut aussi organiser la mise en oeuvre d’actions de mobilité professionnelle et géographique.

Au-delà de ce texte, il est toujours possible de négocier sur d’autres sujets, du moment qu’une norme supérieure ne s’y oppose pas. L’accord de méthode peut donc avoir un contenu très différent selon la situation (voir encadré).

Toutefois, lorsque la CFDT signe un accord de méthode, elle n’accepte ni restructuration ni baisse d’effectif. Elle veut obtenir les moyens pour négocier au mieux des alternatives au projet patronal. Elle veut que les partenaires sociaux s’engagent avec loyauté dans la discussion, dans l’intérêt des salariés et de la sauvegarde de l’emploi.

Un accord de méthode n’est ni bon ni mauvais en soi. Tout dépend de son contenu et des intentions des négociateurs.

Les accords de méthode « version minimaliste » ne prévoient qu’un raccourcissement du calendrier des consultations du comité d’entreprise. Ils réduisent à néant la capacité d’influence des représentants du personnel par la brièveté des délais. La direction fait parfois croire aux salariés que la vitesse de traitement
de leurs licenciements est pour eux un atout. Ce n’est le cas que lorsque, de toute façon, on ne fera aucun effort pour chercher des solutions. Induits en erreur, les salariés ne comprennent plus la position de leurs organisations syndicales.

Les accords de méthode qui donnent les moyens au dialogue social sont souvent négociés en amont des restructurations. Ils prévoient des moyens, du temps, l’articulation des thèmes de débat, créent des instances de dialogue ad-hoc, donnent des moyens d’expertise et des dispositifs de suivi pour assurer
la coordination de tous les lieux d’information et de consultation.

Les accords de méthode qui s’engagent sur le fond contiennent, en plus de l’aménagement du dialogue social, des engagements sur un volume d’emploi (par exemple, la création d’un observatoire de l’emploi, l’engagement de négociations sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences).