Les grandes entreprises continuent de se restructurer, de supprimer des emplois à travers des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) ou des plans de départs volontaires. Les exemples de Sanofi aventis et de Total, les deux multinationales françaises les plus rentables, le démontrent. Alors, comment concilier ces évolutions d’entreprises avec les intérêts des salariés ?
Il est d’abord nécessaire d’établir un diagnostic partagé avec l’aide de cabinets d’expertises indépendants analysant les stratégies d’entreprises dans un contexte sectoriel évolutif. Ensuite, la construction d’un nouveau projet industriel est possible : soit d’adaptation des activités selon les pistes dégagées lors du diagnostic, soit de substitution si les activités sont condamnées. C’est cette méthode qui a été appliquée paritairement au niveau de la branche des industries du médicament, d’abord dans les métiers de la promotion puis dans ceux de la production. C’est le sens de notre demande de table ronde dans le raffinage. Les questions posées au raffinage avec les variations des demandes des pays, dans le cadre de prise en compte du développement durable, devront être analysées et débattues.
Les organisations syndicales ont, dans ce cadre, un rôle primordial à jouer. C’est ainsi l’obligation de conserver un emploi à chaque salarié, y compris pour les sous-traitants. C’est agir pour la réindustrialisation du bassin d’emplois indispensable à l’économie locale. Pour redonner espoir à l’ensemble des salariés, il est nécessaire de garantir leur reclassement à compétences égales. La mobilité peut être une opportunité pour certains, mais c’est bien un emploi de proximité à revenu équivalent qui doit être priorisé. La formation est alors essentielle pour réussir. De nombreuses possibilités de financement sont prévues, reste encore à les solliciter. Sans oublier que les grands groupes ont les moyens de financer de tels investissements. C’est une question de volonté et de choix politiques. Former plutôt que licencier est une exigence de la CFDT. La gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) prend donc tout son sens si elle est construite à partir d’un diagnostic établi, d’une stratégie connue, de besoins identifiés dans un objectif de répondre aux évolutions de l’entreprise et aux intérêts des salariés.
Notre lien avec les salariés, notre capacité à analyser et proposer, notre volonté d’agir sont indispensables pour réussir les mutations lorsque la situation l’exige. Le dialogue social permanent, constructif et respecté est incontournable.
