L’évaluation de la performance des salariés devient un sujet de plus en plus prégnant dans les entreprises. Au départ, seuls les cadres dirigeants étaient soumis à des critères, souvent confidentiels, qui déterminaient la part variable de leur rémunération. Cette évaluation s’est ensuite étendue progressivement à l’ensemble des cadres, puis à l’encadrement en général. Cela a conduit au renforcement, voire à l’exclusivité, de l’individualisation des salaires. Elle gagne maintenant tous les salariés au prétexte d’une plus grande reconnaissance du travail.
La définition des critères, leur connaissance, leur objectivité, leur évaluation sont autant de thèmes sources de polémiques et de conflits. De plus, de nouvelles méthodes venues d’Outre-Atlantique, débarquent dans les entreprises. Celles de préétablir des quotas de salariés à répartir dans différentes catégories de notation dont la plus basse peut conduire au licenciement pour résultats insuffisants. Ou bien celles liées aux comportements ou attitudes des salariés, en fonction de leur adhésion aux valeurs de l’entreprise ou encore de leur adaptation aux changements pour générer de nouvelles façons de travailler. Présentées sommairement lors des négociations annuelles obligatoires, les patrons ont tendance à court-circuiter les instances représentatives du personnel qui pourtant, ont tout leur rôle à jouer dans ce domaine.
Il est donc capital d’engager, dès la connaissance de la mise en place d’une modification d’évaluation des performances des salariés, une procédure d’information/consultation des comités d’entreprise. C’est une obligation légale. Selon la loi, l’évaluation doit être proportionnée et en lien avec le travail prescrit. Il faut alors vérifier la pertinence entre les critères d’évaluation et le travail prescrit. La méthode doit reposer sur une définition claire et acceptée des tâches, par métiers et fonctions. Par exemple, le critère comportemental ne peut être que professionnel, objectivé au regard du poste de travail et ne peut pas relever de la seule appréciation du responsable hiérarchique. Un dispositif de recours doit être défini. Le système d’évaluation ne doit pas comporter d’éléments générateurs de stress ou de risques qui pèseraient de manière disproportionnée sur la santé des salariés. La répartition des salariés en quotas est proscrite. La négociation annuelle obligatoire sur les salaires ou l’égalité professionnelle ne doit pas être réduite par le dispositif d’évaluation. En cas de refus de la Direction de tenir ses obligations, c’est un délit d’entrave et une action en justice est alors nécessaire.
A nous d’agir pour faire respecter les droits des salariés et répondre à leurs attentes de reconnaissance de leur travail.
