Tout a commencé en mai 2000, après le congrès fédéral de Tours. La branche pétrole ayant décidé de lancer les négociations sur la pénibilité, et d’en fixer les priorités.

En premier, la sécurité, pour ne pas être victime d’accidents industriels, détruisant, inéluctablement, les personnes, les usines et l’environnement des sites. En second, la santé, pour ne pas être endommagé par le travail, et enfin la pénibilité pour compenser les risques qui n’auraient pu être prévenus. Ces trois thèmes ont tous fait l’objet d’un accord.

Tout d’abord l’accord sécurité, en décembre 2003. Il est riche de mesures de prévention des risques industriels et il intègre l’organisation du travail, la formation à l’esprit de sécurité afin de garantir l’intégrité et la sécurité des personnes et des « biens », sans oublier les emplois de la sous-traitance.

Ensuite, l’accord santé au travail, de janvier 2007. Il est axé sur les salariés et la préservation de leur santé face aux risques chimiques, à l’usure physique…). Il décline les principes de la prévention des risques industriels, le rôle des acteurs de la prévention et les démarches d’identification des dangers. L’accord définit également la surveillance médicale et le suivi des différentes toxicités auxquelles les salariés peuvent être exposés. L’accord s’applique aussi aux entreprises de sous-traitance.

Quant à la pénibilité, la négociation engagée en juin 2007 s’est conclue par un accord pénibilité le 19 septembre 2011. Un sujet qui aura nécessité quatre années !

Le projet CFDT

Dans la branche nous pensions que les discussions nationales interprofessionnelles sur la pénibilité verraient la conclusion d’un accord (ANI : accord national interprofessionnel) en 2008, ce qui aurait donné un cadre réglementaire. Mais cet ANI n’a jamais vu le jour.

La première des difficultés a été de trouver une définition commune de la pénibilité. Pour la CFDT, il s’agit de pouvoir prendre en compte l’ensemble des situations de travail provoquant des dégâts irréversibles sur la santé, l’intégrité physique et la qualité de vie des salariés. Pour cela il faut analyser tous les paramètres provoquant des dégradations physiques et mentales, en cumul et en durée.

La délégation CFDT a souhaité travailler, à partir de critères, sur l’ensemble des pénibilités résiduelles. Elle avait défini trois types de contraintes : physiques (effort, postures, bruits…), physiologiques (dérèglement des biorythmes…) ainsi que les aspects psychosociaux liés à différents stress.

A partir de cet inventaire de risques résiduels incontournables, nous avions prévu d’obtenir des compensations graduées selon les pénibilités subies en fonction des durées.

Mais au sein de l’UFIP, les patrons du pétrole ont rejeté tout travail sur critère et toute idée de départ anticipé pour cause de pénibilité. Alors nous avons tourné en rond, espaçant les discussions et toujours en attente d’un ANI ou d’un relevé de conclusions interfédéral pour avancer.

« Néanmoins nous sommes parvenus à définir la pénibilité ainsi que le stress au travail, et nous avons acté de nombreuses mesures pour en combattre les causes » souligne Sévillane Lambret, la déléguée fédérale en charge de la négociation.

Concernant les compensations, la CFDT a été obligée de renoncer à son travail d’inventaire et d’accepter de ne compenser que les pénibilités liées aux rythmes de travail.

Le 8 mars 2010, l’UFIP proposait des compensations en termes de départs anticipés, applicables aux seuls travailleurs subissant des rythmes de travail intégrant les nuits ou les week-end. La CFDT, qui souhaitait que la plupart des emplois puissent avoir une compensation, s’est battue pour intégrer dans les rythmes de travail le 2×8 discontinus.

En septembre 2010 l’UFIP décide de suspendre les discussions. Puis elles reprennent en avril 2011 et nous parvenons à lister les facteurs de pénibilité et de stress, puis nous avons obtenu la prise en compte du travail en 2×8 discontinus.

Le jour de la clôture de la négociation nous obtenons enfin une « obligation de négocier sur la pénibilité individuelle dans les entreprises ». C’est un point majeur, car pour définir et combattre les pénibilités il faut être au plus près du travail.

L’accord de branche compense les différents rythmes de travail, il donne des règles pour définir ce qu’est la pénibilité et le stress au travail. Associé à l’accord santé, il donne la méthodologie et des pistes pour supprimer les risques qui en résultent, « mais seules les négociations et les plans d’actions en entreprises permettront de combattre ses effets négatifs sur les personnes ».