Un peu d’histoire
La vocation du référendum d’entreprise est d’organiser le droit d’expression des salariés à propos d’une ou de plusieurs mesures à adopter à l’issue d’une négociation d’un accord collectif. Il s’agit d’un acte de démocratie directe.
La pratique du référendum en entreprise s’est mise en place dans les années 1980, mais elle était alors cantonnée à la ratification, par les salariés, d’accords liés à des domaines très précis : le temps de travail et les horaires individualisés, les régimes de retraite complémentaires et de prévoyance.
Dans les années 1990, plusieurs employeurs ont tenté de multiplier les référendums « spontanés » (non encadrés par des textes légaux) afin de faire barrage aux résistances des syndicats à signer des accords. Quand on y regarde de plus près, ces résistances s’expliquaient aisément par le refus de valider des accords jugés alors insuffisants voire injustifiés (abandon des droits des salariés sur leur rémunération pour maintenir une compétitivité d’entreprise, par exemple). Ces référendums constituaient des « passages en force » et un risque accru d’instrumentalisation de l’expression des salariés.
La véritable vocation du référendum : revendications de la CFDT
Si le référendum peut être, évidemment, un processus de la négociation collective, il doit être avant tout un outil d’expression associé à la stratégie collaborative des acteurs formés à la négociation, armés par leur formation et leur savoir à la mise en place d’accords conclus dans l’intérêt des salariés. La négociation est un processus qui nécessite une capacité de résistance aux propositions des employeurs et une capacité de contre-proposition pour construire des accords efficaces, conclus en prenant en compte la réalité de l’entreprise.
Les débats relatifs à la loi Travail ont donc été, pour la CFDT, une occasion de réaffirmer sa volonté de faire du référendum un outil intégré à la négociation et non un outil de passage en force, laissé à la manne de l’employeur. Revendication portée haut et fort et entendue ! Le référendum est encadré désormais dans le processus de la négociation collective pour assurer la validité d’un accord. En lui conférant un rôle d’outil collaboratif, on sécurise ainsi l’expression des salariés.
Un référendum collaboratif, les nouvelles règles
Depuis la promulgation de la loi Travail, le 9 août 2016, les accords collectifs relatifs au temps de travail, aux repos et aux congés doivent être majoritaires, c’est-à-dire signés par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli 50 % des suffrages exprimés au 1er tour des élections du CE ou, à défaut, des DP (à noter qu’en 2019 tous les accords devront être majoritaires. Pour les accords hors thèmes temps de travail et congés, leur validité reste soumise d’ici là à leur signature par une ou plusieurs OS ayant recueilli 30 % des suffrages aux dernières élections du CE – 1er tour – à défaut de CE, des élections DP).
Le référendum, comment ça marche ? La consultation des salariés est organisée (article L 2232-12 du code du Travail modifié) par une ou plusieurs OS ayant recueilli plus de 30 % des suffrages, la demande devant être présentée dans un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord. Et si, à l’issu d’un délai de 8 jours à compter de cette demande, l’accord reste minoritaire.
Les conditions d’organisation du référendum sont fixées dans un « protocole d’accord » entre les OS signataires de l’accord et l’employeur. Celui-ci contient toutes les dispositions d’organisation de la consultation des salariés : vote (électronique, par correspondance), dates et heures du vote.
Les modalités d’information des salariés sur le texte qui leur est soumis (c’est le minimum pour se prononcer !), le texte et la question posée aux salariés concernés par l’accord.
A NOTER : Le référendum est réservé aux salariés du ou des établissements couverts par l’accord (salariés électeurs !)
