La loi du 8 août 2016 – dite loi Travail – a renforcé la légitimité des accords collectifs d’entreprise en imposant qu’ils soient signés à la majorité des OS, soit signés par une ou plusieurs OS représentative(s) ayant obtenu 50 % des suffrages exprimés aux dernières élections. 

Les ordonnances Macron ont avancé la date de l’application de cette obligation (fixée à l’origine au 1er septembre 2019) au 1er mai 2018. Nous sommes donc entrés dans l’ère des accords collectifs majoritaires.

Cela induit donc des conséquences. La 1ère est qu’un accord ne sera pas forcément signé par une ou plusieurs OS ayant recueilli ce score de 50 %. A défaut d’une telle majorité, l’accord signé par une ou plusieurs OS représentatives ayant recueilli moins de 50 % – mais a minima 30 % – des suffrages exprimés sera valide, mais devra obligatoirement être approuvé via un référendum par la majorité des salariés pour être applicable au sein de l’entreprise. Le référendum, aujourd’hui très peu usité, a donc vocation à se multiplier. A noter : les accords de branche ne sont pas concernés par la signature majoritaire des OS, ils restent soumis à une validité de signature par une ou plusieurs OS ayant recueilli 30 % des suffrages exprimés, et restent soumis à un droit d’opposition.

Les équipes ont donc fort intérêt à maîtriser les contours du référendum.
1-Communiquer (tracter, réunir les salariés) pour les informer de la démarche, du pourquoi l’on a signé – ou pas – l’accord, en quoi cet accord est jugé apte à leur donner des droits, ou à ne pas leur en donner.
2-Négocier l’accord relatif à l’organisation du référendum (toutes les OS, signataires ou non, y participent), le contenu de l’accord soumis au référendum doit être divulgué aux salariés par l’employeur, les modalités du vote doivent permettre une expression des salariés en toute connaissance de cause. On est ici forcément en face d’une question « fermée », la réponse au référendum ne pouvant être que « oui » ou « non ».
3-Communiquer sur l’après-référendum, que le résultat du vote des salariés soit celui espéré par la (les) OS signataire(s) ou pas.