Le nouveau dispositif, applicable depuis le 15 janvier 2021, plébiscité par la CFDT, vise à protéger les salariés peu qualifiés dont l’emploi est menacé, en leur proposant une formation certifiante pouvant aller jusqu’à 24 mois, ou une validation des acquis les préparant à des métiers porteurs ou à des métiers dans des secteurs qui peinent à recruter sur leur bassin d’emploi. 

Etablissement des listes des métiers porteurs
Les listes de métiers porteurs, établies par les comités régionaux de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles (Crefop), en relation avec les branches professionnelles, doivent permettre aux salariés qui s’engagent d’être sécurisés sur leurs perspectives d’embauche à l’issue de la formation, et pour l’Etat de s’assurer que la formation financée permettra une embauche rapide. Toutefois, rien n’est perdu si d’aventure un métier visé ne figurait pas sur la liste établie par le Crefop. La règle d’or est de prouver que le triptyque pertinence, cohérence et perspectives est respecté !

Comment identifier les emplois fragilisés ? 
Les employeurs doivent engager un dialogue social pour identifier les emplois fragilisés dans l’entreprise et les inscrire dans un accord de type GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels [ex-GPEC]). Toutefois, dans les entreprises de moins de 300 salariés, non soumises à l’obligation de négocier sur la GEPP, l’accord pourra consister en la simple formalisation de la liste des emplois concernés. Le modèle d’un tel accord est proposé en annexe de l’instruction. Le comité social et économique doit par ailleurs être consulté.
A noter que les entreprises engagées dans des démarches de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ou de rupture conventionnelle collective sont exclues du dispositif pour les emplois concernés par ces mesures.

Mises en place de plateformes.
Afin de favoriser le déploiement du dispositif, des plateformes territoriales pourront être constituées pour mettre en relation des entreprises ayant des salariés à reconvertir avec et des entreprises ayant des besoins de recrutement.

Salariés éligibles.
Le salarié volontaire, pour entrer dans le dispositif, doit remplir certaines conditions, notamment justifier de la même ancienneté que pour un projet de transition professionnelle (articles D6323-9 et R6323-9-1 du code du Travail – soit au moins 24 mois , consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs, au cours des cinq dernières années, dont 4 mois consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois), obtenir une autorisation d’absence de son employeur et réaliser une action de positionnement préalable auprès d’un prestataire de formation afin d’adapter la durée de la formation.

Demande
L’entreprise intéressée doit adresser à son association Transitions Pro un dossier de demande de prise en charge. La demande est instruite au regard des critères cumulatifs suivants :
> La cohérence du projet, quant au critère de changement de métier ou de profession ;
> La pertinence du parcours de formation et des modalités de financement ; le coût pédagogique doit être en adéquation avec le besoin de formation, l’ingénierie pédagogique déployée par le prestataire, l’innovation des moyens mobilisés et les tarifs pratiqués par d’autres prestataires ;
> Les perspectives d’emploi à la suite de la formation.

Fin du parcours
A l’issue du parcours, le salarié retrouve son emploi, ou un emploi équivalent. Il peut alors choisir de rester dans son entreprise ou de s’orienter vers le métier lié à sa reconversion.

Financement
Les parcours sont financés par le FNE-formation dans le cadre de France

Relance.
L’État finance tout ou partie du projet de reconversion en fonction de la taille de l’entreprise. La rémunération et la formation des salariés sont prises en charge à hauteur de 40% pour les entreprises de plus de 1 000 salariés, de 75% pour les entreprises de 300 salariés jusqu’à 1 000, et de 100% pour les PME et TPE.
L’entreprise d’accueil peut participer au cofinancement. En revanche, le CPF du salarié ne peut pas être mobilisé.                                                                                                                                        
Attention également !  Le plafond salarial pris en charge par le FNE-formation est de deux fois le SMIC, au-delà, le salarié doit s’assurer qu’un complément est prévu par accord ou pas.
C’est l’occasion pour la FCE-CFDT de rappeler l’importance de la réussite de ce dispositif, fruit d’une revendication CFDT, et de souligner les priorités des prochains mois :
>  Faire connaître ce nouvel outil qui complète la palette des dispositifs de préservation de l’emploi et qui se situe dans l’anticipation ;
>  Trouver des terrains d’expérimentation et de mobiliser en premier lieu certaines équipes syndicales.

La mobilisation et la coopération de toute l’organisation est sont nécessaires pour accompagner les équipes d’entreprise, avec la perspective de faire connaître ce dispositif innovant et construit collectivement aux salariés.
Ce dispositif offre aux entreprises une manière nouvelle de penser les mutations économiques, en permettant aux salariés de se construire de nouvelles perspectives professionnelles sur leur bassin de vie tout en favorisant des leviers de revitalisation dans les territoires.

TransCo doit permettre de mobiliser des leviers pour répondre à la crise dans le cadre du plan de relance, sa réussite passera également par sa capacité à résoudre dans la durée les défis de plus long terme qui sont devant nous, et notamment ceux des transitions numériques, écologiques et énergétiques. C’est dans cette perspective que le dispositif TransCo pourra être pérennisé.
Les enjeux de dialogue social et d’articulation de celui-ci avec le dialogue territorial. Ce dernier reste à organiser sous l’égide des Crefop, par une animation conduite par la DIRECCTE et les Transitions Pro, et mobilisant 
notamment les OPCO, les opérateurs du CEP, les plateformes territoriales.