La loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels a transformé l’ancien entretien professionnel en un entretien de parcours professionnel. Centré sur la trajectoire des salariés et l’évolution des compétences, ce dispositif introduit de nouveaux rendez-vous clés directement liés à la santé au travail et à la prévention de l’usure professionnelle.
Un contenu résolument tourné vers l’adaptation et l’employabilité
Désormais, l’entretien ne comporte aucune évaluation du travail du salarié. Il s’articule autour de grands axes structurants :
• L’analyse des compétences et des qualifications mobilisées au regard des transformations de l’entreprise.
• L’examen de la situation et du parcours professionnels.
• L’identification des besoins de formation (liés à l’activité ou aux projets personnels) et des souhaits d’évolution (reconversion, transition, bilan de compétences, VAE).
• L’utilisation du compte personnel de formation (CPF) ou du conseil en évolution professionnelle (CEP).
Le rythme classique de l’entretien passe à tous les 4 ans (avec un premier entretien au cours de la première année d’embauche) et un bilan récapitulatif tous les 8 ans.
En application de l’article L.6321-1 du code du Travail, le plan de développement des compétences (ex-plan de formation) de l’entreprise doit désormais tenir compte des conclusions tirées de ces entretiens. Ce bilan de la formation issu des entretiens professionnels nourrit en réalité la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi (prévue à l’article L2312-26 du code du Travail), ainsi que la consultation sur les orientations stratégiques ou sur la formation professionnelle.
Focus sur la santé au travail : les 2 nouveaux rendez-vous obligatoires
La grande nouveauté de la réforme réside dans la création de deux entretiens spécifiques axés sur la santé, l’usure professionnelle et la fin de carrière :
1. L’entretien de mi-carrière
Il doit être organisé dans les 2 mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière. Il permet d’aborder concrètement :
• Les mesures ou les aménagements préconisés par le médecin du travail.
• La prévention active de l’usure professionnelle.
• Les besoins de formation et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion.
Cependant, si la visite médicale de mi-carrière (qui a lieu en principe durant l’année civile des 45 ans du salarié, ou selon les termes d’un accord de branche) n’a pas été réalisée, cela bloque mécaniquement le déclenchement de l’entretien de parcours professionnel post-visite médicale.
Pour les élus du CSE, cette carence est un levier d’action majeur. Les élus peuvent interpeller l’employeur en réunion plénière de CSE pour :
• Demander de dresser un état des lieux des salariés concernés par l’âge (la classe d’âge des 45 ans) et constater le retard ou l’absence de planification de ces visites auprès du SPST.
• Soulever le sujet des risques de désinsertion professionnelle. Si les salariés de 45 ans et plus ne réalisent pas leur visite de mi-carrière, l’entreprise passe à côté de la prévention précoce de la pénibilité, qui est une obligation légale renforcée depuis la loi du 2 août 2021 (loi « Santé Travail »).
• Demander l’inscription d’une démarche proactive de rattrapage des visites médicales de mi-carrière dans le plan d’action de l’entreprise, en lien direct avec le médecin du travail.
• Exiger l’application du calendrier légal de l’entretien de parcours professionnel. La loi impose des règles strictes de temporalité : dès que la visite médicale de mi-carrière a eu lieu, l’entretien professionnel enrichi doit suivre dans les deux mois.
• Rappeler à l’employeur que la loi sanctionne l’absence de réalisation des entretiens de parcours professionnel (notamment le cumul de l’absence d’entretien et d’absence de formation non obligatoire, qui entraîne l’abondement correctif du CPF dans les entreprises d’au moins 50 salariés). Même si l’origine du blocage vient d’un retard médical, l’employeur a une obligation de moyen et doit prouver qu’il a tout mis en œuvre pour organiser le suivi de ses salariés.
2. L’entretien de fin de carrière
La réglementation de 2025 transforme l’entretien de fin de carrière en un bouclier protecteur et prospectif. Il passe d’une discussion informelle ou optionnelle à une obligation légale structurée, conçue pour concilier l’allongement de la vie active, la santé au travail et la transmission des compétences au sein de l’entreprise.
La loi de fin 2025 intègre un jalon spécifique et impératif pour sécuriser la fin de parcours des salariés expérimentés. Cet entretien de fin de carrière doit obligatoirement être planifié au cours des deux années précédant le 60e anniversaire du salarié, avec un objectif de prévention et de transition.
L’enjeu n’est plus d’évaluer la performance passée, mais d’anticiper la sortie de la vie active dans de bonnes conditions. Les thématiques abordées de manière obligatoire incluent :
• La prévention de l’usure professionnelle : évaluer la pénibilité accumulée, l’ergonomie et la charge de travail.
• L’aménagement du poste ou du temps de travail : discuter des possibilités de réduction du temps de travail, d’aménagement des tâches ou d’accès à des dispositifs, comme le temps partiel de fin de carrière.
• La transmission des savoirs : formaliser le rôle de tuteur ou de mentor pour que le salarié puisse transmettre son expertise aux plus jeunes avant son départ.
• L’information sur les dispositifs de fin de carrière : faire le point sur les passerelles vers la retraite (comme la retraite progressive, de plus en plus accessible autour de 60 ans selon les accords de branche issus des ANI), l’utilisation du compte personnel de formation (CPF), pour un projet personnel ou de fin de parcours.
