L’épargne salariale et l’actionnariat salarié sont devenus, au fil du temps, des éléments incontournables de la rémunération et du dialogue social en France. Sous l’impulsion de la CFDT, au début des années 2000, l’épargne salariale représente aujourd’hui un enjeu financier colossal, une manne pour les sociétés de gestion. Ses encours ont atteint près de 230 milliards d’euros en 2025.
Position CFDT : Le partage de la valeur est une évidence. L’épargne salariale et l’actionnariat salarié doivent faire l’objet des négociations et du pilotage par leurs conseils de surveillance respectifs.
Partage de la valeur ajoutée de l’entreprise : comment faire bénéficier les salariés ?
Le salaire est la principale rémunération des salariés. Cependant, l’employeur peut aussi partager la valeur ajoutée de l’entreprise avec ses salariés. C’est une manière de les associer à la performance et au capital de l’entreprise. Cela peut se faire à travers 4 grands dispositifs :
• La participation est obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés. Le calcul se fait avec une formule légale. Par accord, une formule spécifique dérogatoire peut être utilisée, mais le résultat doit être égal ou supérieur à celui obtenu par la formule légale.
• L’intéressement, qui est facultatif, lié à des objectifs de performance définis par accord, permet d’associer les salariés aux résultats de l’entreprise.
• La prime de partage de la valeur (PPV) est facultative et peut être annuelle. Cette prime est exonérée de cotisations et de contributions sociales, sous conditions.
• L’abondement est le « coup de pouce » de l’employeur pour inciter les salariés à l’épargne. C’est un bonus complémentaire au montant investi.
Position CFDT : Il est primordial que les entreprises quelle que soit leur taille associent leurs salariés aux résultats et au bénéfice de l’entreprise. Bien que le salaire reste un socle de la rémunération, la CFDT revendique une généralisation des dispositifs obligatoires du partage de la valeur, indépendamment de la taille de l’entreprise. Les branches professionnelles doivent s’emparer du sujet, à l’instar de l’ANI du 10 février 2023.
Épargne salariale, actionnariat salarié : quels sont les dispositifs ?
Les salariés peuvent opter pour une perception immédiate de l’intéressement, de la participation ou de la PPV, et la somme sera imposable. Ils peuvent aussi la placer dans un plan d’épargne salariale, un ensemble de dispositifs d’épargne collective mis en place par l’entreprise. Les versements
volontaires sont possibles, avec une limite imposée par la loi. Les principaux dispositifs d’épargne salariale sont :
• Plan d’épargne entreprise (PEE) ou Groupe (PEG) permet d’investir des sommes qui restent bloquées pendant cinq ans, sauf cas de déblocages anticipés prévus par la loi. C’est un placement diversifié, accessible et conçu pour constituer un capital à moyen terme.
• Plan d’épargne interentreprises (PEI) est semblable au PEE et s’adresse aux salariés de plusieurs entreprises mutualisant leurs dispositifs d’épargne salariale. Cela permet aux entreprises participantes de proposer un cadre d’épargne attractif et harmonisé avec une économie d’échelle en termes de gestion.
• Plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PER Collectif ou PERECO) permet aux salariés d’épargner pour leur retraite. Les sommes placées restent bloquées jusqu’à la cessation d’activité, avec une sortie flexible en capital ou en rente. La loi a prévu certains cas de déblocages anticipés.
Cas particulier : certaines entreprises ouvrent la possibilité aux salariés d’investir directement dans les titres de leur entreprise. Il s’agit d’actionnariat salarié qui vise à rendre les salariés copropriétaires de leur outil de production.
Position CFDT : L’épargne salariale et l’actionnariat salarié ne se substituent pas à des augmentations salariales, qui restent une priorité absolue. L’épargne est par définition aléatoire et différée, une juste façon complémentaire de reconnaître l’implication des salariés qui contribuent à créer la valeur de leur entreprise.
Plans d’épargne collective (PEE/PEG, PEI, PERECO) : comment cela fonctionne ?
Les PEE/PEG, PEI ou PERECO peuvent contenir différents fonds. Les sommes collectées peuvent être investies dans les fonds d’actions, d’obligations, monétaires ou fonds mixtes. Il existe aussi le fonds solidaire qui finance des activités de lutte contre l’exclusion, de cohésion sociale ou de développement durable en investissant dans des entreprises, des associations de l’économie sociale et
solidaire, ou des fonds labellisés « investissement socialement responsable » (ISR) qui visent à concilier performance économique et impact social et environnemental en finançant les entreprises contribuant au développement durable dans tous les secteurs d’activité. Tous ces fonds de placement sont confiés à des gestionnaires qui sont des institutions financières, avec des frais de gestion parfois élevés et pas toujours clairs. Cela nécessite une mise en concurrence systématique pour le choix des gestionnaires.
Position CFDT : L’épargne salariale et l’actionnariat salarié ne sont pas des placements comme les autres. Il s’agit de l’argent des salariés et non de l’entreprise, sous administration de sa direction financière. Le conseil de surveillance ne doit pas laisser à l’entreprise un pouvoir de décision qui ne lui appartient pas. L’enjeu est de former les représentants des salariés pour qu’ils reprennent le contrôle sur la stratégie d’investissement, à savoir l’introduction systématique de fonds ISR labellisés par le comité intersyndical de l’épargne salariale (CIES « https://www.ci-es.org/ ») dans ces plans d’épargne collective.
Mise en place de l’épargne salariale : intérêt pour l’entreprise et les salariés ?
L’épargne salariale est un sujet du dialogue social. Sa mise en place doit passer par une négociation au niveau d’une branche pour couvrir toutes les entreprises du secteur et d’un Groupe afin de faire bénéficier tous les salariés de toutes les entités juridiques. L’épargne salariale peut être un outil gagnant-gagnant.
Pour l’entreprise, c’est un levier de récompense permettant d’associer les salariés aux résultats financiers de l’entreprise. C’est un des moyens pour attirer, fidéliser les équipes et les impliquer dans la réussite de l’activité, sans impact sur la masse salariale. Grâce à la loi PACTE et à la loi ASAP, ayant pour but de favoriser la mise en place de l’épargne salariale dans les TPE et les PME, la fiscalité a été bien allégée. En 2025, les primes versées dans le cadre d’un PEE, d’un PEI ou d’un PERECO sont déductibles du bénéfice net imposable, dans la limite des plafonds légaux et sont exonérées de cotisations sociales pour la somme issue de la participation et de l’abondement dans les entreprises de moins de 50 salariés et celle de l’intéressement pour les moins de 250 salariés.
Pour les salariés, l’intérêt majeur est de constituer un patrimoine disponible à moyen ou long terme avec une fiscalité avantageuse. Les primes d’intéressement, de participation et les abondements placés sur un plan d’épargne salariale sont exonérés de charges sociales (hors CSG-CRDS) et d’impôt sur le revenu, sous réserve du respect des plafonds réglementaires. De plus, à la sortie, seules les plus-values générées sont soumises aux prélèvements sociaux (18,6 % en 2026) ou, en cas de rente viagère dans le cadre du PERECO, seule une fraction de la rente est imposée.
Position CFDT : L’épargne salariale et l’actionnariat salarié sont un levier intéressant pour l’entreprise et les salariés, et non un cadeau de l’employeur. Ce sont des droits à conquérir par le dialogue social. Cela nécessite un pilotage par des conseils de surveillance et d’administration. Compte tenu de la masse financière très importante en jeu – actuellement plus de 300 milliards en France – il est primordial de ne pas la laisser échapper à la vigilance syndicale.
