Le 3 février 2026, un accord de méthode historique a été signé chez Albéa Tubes France (ATF). Porté par la FCE-CFDT, ce texte ne se contente pas d’encadrer l’outil technique, il invente le « dialogue social continu » pour faire de l’IA un levier de progrès plutôt qu’un outil de substitution.
L’intelligence artificielle (IA) peut être définie comme tout système, logiciel ou dispositif informatique, reposant sur des algorithmes ou des modèles de traitement de données, capable de réaliser des tâches qui, jusqu’alors, requéraient une intervention humaine, telles que l’analyse d’informations complexes, la reconnaissance de schémas ou de tendances, la production de recommandations ou l’automatisation de processus.
L’IA, telle que visée dans l’accord signé chez Albéa, recouvre notamment les technologies de traitement automatisé de données massives, d’apprentissage automatique (machine learning) et, plus généralement, tout outil numérique reposant sur des techniques d’adaptation ou d’amélioration progressive de ses performances.
Consciente des mutations profondes induites par la révolution numérique et technologique, l’entreprise Albéa Tubes France a ainsi souhaité inscrire son développement dans une démarche d’innovation durable et responsable en faisant de l’intelligence artificielle une opportunité stratégique majeure pour améliorer la qualité et la rapidité des processus internes, offrir aux salariés des outils modernes et performants venant valoriser leur expertise, améliorer leurs conditions de travail et créer de nouvelles perspectives de développement professionnel.
L’introduction de l’IA a également pour finalité de renforcer les capacités d’action des équipes, en libérant du temps de travail à plus forte valeur ajoutée, et en favorisant la montée en compétences.
Les représentants du personnel ont, de leur côté, insisté pour garantir la transparence, l’éthique et la responsabilité dans l’usage de l’IA. À ce titre, le déploiement des outils d’IA ne peut se concevoir que dans le strict respect des droits et des libertés des salariés, notamment en matière de protection des données personnelles, de non-discrimination et de respect des conditions de travail.
Tout cela en prenant en compte que l’intelligence artificielle constitue un champ technologique en constante évolution, dont les implications actuelles et futures sont encore largement indéterminées et susceptibles d’évoluer rapidement. Dans ce cadre, et si l’entreprise doit rester agile pour se saisir des opportunités offertes par ces projets, il était bien évident que cela ne saurait en aucun cas se faire au détriment des droits reconnus aux représentants du personnel.
Cette négociation a permis aux acteurs de constater que les systèmes d’IA ne sont pas des technologies « finies » lors de leur introduction. Leur capacité d’adaptation et d’auto-amélioration peut générer des effets imprévisibles. Cette nature évolutive impose de sortir d’une approche « statique » du dialogue social et, face à cette réalité, l’employeur et les organisations syndicales ont convenu d’institutionnaliser un dialogue social continu.
Sortir de la « boîte noire » : le dialogue itératif
Sous l’impulsion de David Nicolay (délégué syndical central), et avec l’expertise de Benoit Dal Ferro (chargé de mission fédéral en charge de l’IA), l’accord ATF rompt avec les consultations syndicales statiques du passé. L’innovation majeure réside dans la symétrie créée entre le cycle technologique (DevOps) et le dialogue social.
Parce qu’une IA est un objet « non fini » qui évolue sans cesse, le dialogue doit être permanent. Ce modèle, baptisé DIAL-IA (https://dial-ia.fr), initié par l’IRES, élaboré intersyndicalement et soutenu par l’Anact, permet aux élus d’intervenir à chaque étape, de l’anticipation à l’évaluation des usages réels. L’objectif est clair : passer d’une IA « subie » à une IA « discutée ».
Les trois piliers de la protection des salariés
L’accord sanctuarise des garanties concrètes pour éviter les dérives observées ailleurs, comme dans l’affaire Onclusive :
1. La primauté de l’humain : inspiré par la jurisprudence européenne (arrêts Schufa et Dun & Bradstreet de la CUJE), l’accord garantit qu’aucune décision impactant la carrière d’un salarié (promotion, évaluation, licenciement) ne pourra reposer
exclusivement sur un algorithme. L’humain doit garder le « dernier mot » via un contrôle effectif et une capacité de révision réelle.
2. Transparence et Explicabilité : un registre des systèmes d’IA (SIA) est créé et est accessible via la BDESE. Il détaille la logique de chaque outil pour qu’il ne reste pas une « boîte noire ». Ce droit à l’explicabilité permet à chaque salarié de comprendre pourquoi une machine a produit tel ou tel résultat.
3. Maîtrise des « projets majeurs » : l’accord définit des critères stricts de consultation. Un projet est qualifié ou requalifié de « majeur » s’il entraîne des suppressions de postes, nécessite plus de 35 heures de formation par personne, ou instaure un management algorithmique.
Santé, Environnement et RSE : les nouveaux garde-fous
L’IA n’est pas immatérielle. L’accord ATF oblige désormais l’employeur à évaluer les risques psychosociaux (RPS) liés à l’automatisation, comme l’infobésité ou la perte d’autonomie.
Plus innovant encore, la dimension écologique est intégrée : pour chaque projet majeur, la direction doit fournir les données sur la consommation d’énergie et d’eau des serveurs utilisés. C’est une application directe de la loi Climat et Résilience au cœur de la révolution numérique.
Une référence pour l’industrie
Face aux menaces de dérégulation européenne (projet « Digital Omnibus »), cet accord sanctuarise localement les droits des travailleurs. En choisissant la co-construction plutôt que le passage en force, Albéa Tubes et la FCE-CFDT prouvent que l’excellence industrielle de demain ne se fera pas sans une expertise métier humaine valorisée et protégée.
« Cet accord pourra servir de référence dans de nombreuses autres entreprises », souligne la Fédération.
https://dial-ia.fr/
