Tout salarié a droit, chaque année, à un congé payé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, à la charge de l’employeur, quels que soient :
– Son contrat (CDI, CDD, intérim)
– Son temps de travail (à temps plein ou temps partiel)
– Son ancienneté.

La loi assimile à un mois de travail effectif les périodes équivalant à 4 semaines, ou 24 jours de travail (Art. L 3141-4 du code du Travail).

L’organisation des congés payés est une prérogative de l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. C’est l’employeur qui détermine les dates de congé même si, en pratique, il est tenu compte des souhaits des salariés. Le salarié ne peut donc pas fixer lui-même ses dates de congé et partir sans autorisation préalable de l’employeur.

Selon l’article L. 3141-18 du code du Travail, le congé principal continu ne peut excéder 24 jours ouvrables.

La 5e semaine devra donc être prise à part du congé principal. Cependant, il est possible de déroger à cette règle pour les salariés justifiant :
– De contraintes géographiques particulières (travailleurs étrangers et originaires des Dom principalement)
– De la présence, au sein du foyer, d’un enfant ou d’un adulte handicapé, ou d’une personne âgée en perte d’autonomie (Art. L 3141-17 du code du Travail).

Pendant ses congés, le salarié ne perçoit pas de salaire, mais une indemnité de congés payés. Elle est calculée par comparaison entre deux modes de calcul :
– Selon la méthode dite du 1/10e : l’indemnité de congés payés est égale à 1/10e de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence.
– Selon la méthode dite du maintien de salaire : l’indemnité de congés payés est égale à la rémunération perçue si le salarié avait continué de travailler.

C’est le montant le plus avantageux qui est versé.

Pour effectuer ce calcul, l’employeur peut tenir compte :
– soit de l’horaire réel du mois,
– soit du nombre moyen de jours ouvrables (ou ouvrés),
– soit du nombre réel de jours ouvrables (ou ouvrés).

Exemple :
Un salarié perçoit un salaire de 21 840 € brut au cours de la période de référence prise en compte pour le calcul de ses indemnités (soit 1 820 € par mois) et le salarié prend 2 semaines de congés payés.

Les 2 méthodes de calcul sont les suivantes :

Comparatif des méthodes de calcul de l’indemnité de congés payés 
Méthode du maintien de salaire :
En tenant compte de l’horaire réel du mois (7 heures par jour) au cours d’un mois qui comporte 21 jours ouvrés, le nombre réel d’heures travaillées dans le mois est fixé à 147 heures (21 x 7) et le nombre d’heures non travaillées en raison des congés payés à 70 heures (10 x 7).
Le calcul est le suivant : 1 820 x (7×10) / (7×21) = 866,66 €

Méthode du 1/10e :
La calcul du 1/10e de la rémunération brute est effectué ainsi :
(21 840/10) = 2 184 € pour un congé d’une durée de 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés).
Pour une fraction de 2 semaines de congés, le calcul est le suivant :
– En jours ouvrables (soit 12 jours) : (21 840/10) x (12/30) = 873,60 €
– En jours ouvrés (soit 10 jours) : (21 840/10) x (10/25) = 873,60 €

Le salarié perçoit alors le montant le plus favorable, soit 873,60 € pour vos 2 semaines de congés payés.

Rappel sur la récupération des congés payés dus durant un arrêt maladie non professionnel
Les salariés qui entendent réclamer à leur employeur les congés payés arriérés sur maladie disposent d’un délai de deux ans pour saisir le conseil de prud’hommes depuis le 24 avril 2024. Ils peuvent réclamer les CP sur maladie, rétroactivement jusqu’au 1er décembre 2009. Le salarié qui a quitté l’entreprise est soumis à la prescription de 3 ans en matière de salaire, et donc de congés payés. Il peut réclamer les congés payés arriérés sur maladie sur la période de 3 ans qui précède la rupture de son contrat de travail.