Les comportements associés au harcèlement psychologique ont toujours été présents dans le monde du travail. Ce qui est nouveau c’est leur intensité, leur fréquence et leur aggravation qui prennent une dimension alarmante dans les entreprises. La portée de la nouvelle loi sur le « harcèlement moral » doit être précisée et située dans le champ des conditions de travail. Ainsi les actions syndicales mises en œuvre par les sections syndicales seront imprégnées des principes généraux de prévention et du traitement des entreprises, des atteintes psychologiques liées à l’organisation et au mode de management.

Depuis 1998, date de la parution du premier ouvrage de Marie-France Hirigoyen (Le harcèlement moral), l’intérêt de l’opinion publique pour le problème du harcèlement moral au travail semble majeur, à un tel point que des dérives liées à l’utilisation abusive du concept sont apparues. Les mêmes médias qui ont facilité ces dérives commencent à dénoncer un marché lucratif pour les avocats et consultants divers.

La difficulté initiale pour cerner la notion de harcèlement moral a été accentuée par le nombre de notions connexes ayant trait aux risques psychosociaux : stress, souffrance, violence, agression, phénomènes d’exclusion dans les groupes sociaux, ces différentes notions pouvant de surcroît s’imbriquer les unes dans les autres. Par exemple, un conflit non régulé dans une situation de stress peut dégénérer en une situation de harcèlement moral sur un individu.

Au cours des derniers mois, un consensus s’est profilé entre les diverses approches des experts, d’autant que la loi a retenu une définition large du concept de harcèlement moral.
Schématiquement, on peut distinguer 3 types de harcèlement moral au travail :

• des situations ponctuelles où un pervers narcissique harcèle une ou plusieurs personnes ;

• l’expression du comportement plus ou moins pervers de chacun rendue possible par des organisations du travail défaillantes ;

• une stratégie de management mettant en œuvre sciemment des méthodes perverses ou utilisant des personnalités perverses, dans le cadre d’une réorganisation à mettre en place, pour éliminer certaines personnes ou pour réduire les effectifs.

Harcèlement entre salariés

Le harcèlement au travail entre salariés a été largement décrit par les psychologues. Les faits de harcèlement peuvent être des phénomènes croisés, verticaux et horizontaux, même si les salariés auteurs ne sont pas des exécutants de directives émanant d’une autorité.

Le harcèlement entre salariés peut aussi se situer dans un courant descendant (autorité) ou ascendant :

• le refus par un groupe ou partie d’un groupe d’accepter la promotion ou la nomination d’un nouveau responsable ;

• la simple mésentente qui conduit à une détérioration du climat peut conduire à une situation de harcèlement.

Le harcèlement entre salariés est aussi souvent de nature collective, comme l’illustre la pratique du mobbing (souffre-douleur ou bouc émissaire dans un groupe). Cela est vrai du harcèlement moral comme du harcèlement sexuel doublé le cas échéant d’une discrimination d’âge, de sexe, de mœurs…

Cependant, il convient de garder à l’esprit que les pressions font partie du monde du travail et que leur perception, surtout leur acceptation, varient selon la personnalité de chaque individu.

Prévention et actions
dans l’entreprise

Face à un phénomène tant individuel que collectif, le chef d’entreprise est évidemment le premier concerné pour prévenir ou mettre fin au harcèlement, mais il n’est pas le seul agent régulateur des rapports sociaux dans l’entreprise.

L’article L 120-4 du Code du travail sanctionne le chef d’entreprise dans son comportement passif en présence d’un harcèlement dont il a connaissance.

L’article L 122-34 précise que le règlement intérieur de l’entreprise rappelle les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral.

Les articles L 122-47 et L 122-50 prévoient les sanctions disciplinaires pour tout auteur de harcèlement.

L’article L 122-51 rappelle l’obligation de prévention du chef d’entreprise.

En matière tant préventive que curative, on songe au CHSCT, CE, droit d’alerte du DP, médecin du travail, inspecteur du travail, pourquoi pas au droit d’expression directe et collective, portant sur les conditions de travail, perdu dans l’oubli.

Le harcèlement entre salariés (horizontal) peut prendre la forme de pratiques parfois souterraines qui ne sont pas nécessairement connues de l’employeur ou ses représentants.
A cet égard, le droit d’alerte exercé par les DP en cas d’atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles est étendu au cas d’atteinte à la santé physique et mentale des salariés. Art. L 422-1-1 du Code du travail.

La mission de prévention du CHSCT est élargie à la santé physique et mentale des salariés. Art. L 236-2 alinéa 1 du Code du travail.

Le CHSCT peut proposer des actions de prévention en matière de harcèlement moral, comme en matière de harcèlement sexuel. Art. L 236-2 alinéa 6 du Code du travail.

Le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes justifiées par des considérations relatives à la santé physique et mentale des salariés. Art. L 241-10-1 du Code du travail.

La médiation risque de poser plus de difficultés. Art. L 122-54 du Code du travail.

Elle extériorise le conflit, à l’initiative de toute personne qui se prétend victime de harcèlement moral ou sexuel, tout en tentant de prévenir par la conciliation le risque de contentieux.
Le médiateur est choisi, en dehors de l’entreprise, sur une liste préfectorale.

Elle s’articule mal, tant avec la fonction patronale, qu’avec les modes classiques de régulation aussi bien à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise.

Enfin, on peut rester sceptique sur son efficacité, tant les modalités de saisine en sont bâclées. Le médiateur convoque les parties qui doivent comparaître en personne dans un délai d’un mois. Comment convoquer un groupe de salariés ?

Action en justice :
pas si simple

L’action pénale est particulièrement ouverte et la sanction vise tout auteur.

Art. L 222-33-2 du Code pénal (un an d’emprisonnement et 15 000 euros).

L’article L 152-1-1 du Code du travail prévoit également une sanction pénale (un an d’emprisonnement et 3 750 euros d’amende).

La définition du harcèlement est commune en matière civile et pénale. Il n’est pas distingué si les agissements ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail.

Action en justice
du syndicat

Le salarié qui s’estime victime peut hésiter à agir. Deux types d’action de substitution peuvent être envisagés :

• le syndicat peut exercer son action de substitution avec l’accord écrit de la victime. Art. L 122-53 du Code du travail,

• l’action de substitution exercée par le DP, en cas d’échec de la procédure d’alerte, est plus problématique compte tenu de la jurisprudence actuelle sur ce point. Art. L 422-1-1 du Code du travail.

En la matière, les questions d’organisation du travail et du management relèvent du pouvoir discrétionnaire du chef d’entreprise. Elles ne sont pas sans lien avec le harcèlement d’autant que certaines organisations du travail peuvent même le favoriser car elles placent en face à face certains salariés ou groupe de salariés.

Pour rompre avec ce cercle vicieux, le travail syndical doit encourager et trouver des réponses collectives pour faire face aux situations violentes. Il doit aussi soustraire la victime de son ou ses harceleurs, et poser clairement la question de la responsabilité de l’employeur dans ses choix organisationnels dans ce qu’ils produisent.