Le 7 novembre 2000, les 5 confédérations syndicales (CFDT, CGT, FO, CFTC, CFE-CGC) ont signé un partenariat avec l’Anact (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail). Son objectif est de contribuer et d’approfondir la maîtrise et les enjeux liés à la démarche compétence.
Le séminaire du 15 janvier 2003 a rassemblé des experts et 100 militants des cinq confédérations pour faire le point du débat. Les démarches compétences comportent des risques et des opportunités pour les différentes catégories de salariés et pour les représentants du personnel. Elles ont donné lieu, depuis les années 90, à un petit nombre d’accords qui explorent de nouveaux repères organisationnels et de nouvelles règles de gestion pour développer et reconnaître les compétences et les qualifications. Ces accords restent à évaluer dans la durée.
Autour de ces questions, quatre enjeux sont liés dans les entreprises : les garanties collectives, la reconnaissance des compétences et des qualifications dans les entreprises et dans les branches ; le développement des compétences et des qualifications des salariés tout au long de la vie et leur transférabilité ; la transformation des organisations pour répondre aux mutations en cours et à l’évolution des compétences et des métiers ; l’évolution du management pour permettre une plus grande autonomie et responsabilité des salariés.
L’intervention de la CFDT
Au-delà d’un projet patronal, il s’agit de regarder quels sont les intérêts des salariés. La démarche compétence est née des difficultés des entreprises, de l’instabilité dans l’emploi, de la non-motivation des salariés. Pour les organisations syndicales, il ne peut être question de n’être qu’un accompagnateur. Elles doivent pouvoir négocier l’organisation du travail et sur tout ce qui fait le travail. Le salarié doit y trouver les possibilités d’un épanouissement.
Ces sujets sont complexes. Ils nécessitent une meilleure qualification de nos militants. L’articulation entre les différents niveaux de négociation (interprofessionnel, professionnel et entreprises) ne doit pas aboutir à un simple empilage : cadres et repères pour les deux premiers, adaptation aux réalités pour l’entreprise où le paritarisme doit se développer.
