Les principales inégalités se traduisent souvent en termes de salaires, de déroulement de carrière, de formation professionnelle et dans l’accès à certains emplois. Déceler les mécanismes qui génèrent ces inégalités et faire des propositions pour que l’on passe de l’égalité de droit à l’égalité de fait sont de la responsabilité de toutes les équipes syndicales. Le rôle des comités d’entreprise, des délégués syndicaux, des sections syndicales et des branches est donc essentiel. La loi Génisson du 9 mai 2001 a donné dans les entreprises et les branches de nouvelles obligations et outils encore peu mis en œuvre aujourd’hui.
Loi Génisson

Des négociations annuelles obligatoires existent sur les salaires effectifs, la durée effective du travail et l’organisation du temps de travail. Elles ont été complétées par une obligation de prendre en compte l’égalité professionnelle dans ces négociations (art.132.27.1) et par une nouvelle négociation annuelle obligatoire : l’égalité professionnelle (art. L.132.27, alinéas 4 et 5) sur les conditions d’accès à l’emploi, la formation, la promotion et les conditions de travail. La périodicité passe d’un à trois ans si un accord collectif est signé.

Ces négociations reposent sur l’analyse chiffrée du rapport annuel de situation comparée instauré par la loi Roudy et modifié par la loi Génisson. Chaque année, dans les entreprises de plus de 50 salariés, le chef d’entreprise soumet pour avis au CE un rapport écrit sur la situation comparée des femmes et des hommes de l’entreprise (L 432.3.1). Les délégués syndicaux en reçoivent communication.
Ce rapport comporte une analyse, sur la base d’indicateurs pertinents, reposant notamment sur des éléments chiffrés par sexe et par catégorie professionnelle, définis par décret (éventuellement négociés pour tenir compte de la situation particulière des entreprises, permettant d’apprécier pour chacune des catégories professionnelles la situation respective des hommes et femmes : embauche, formation professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération).
Il recense les mesures décidées l’année précédente et donne les motifs de la non-exécution d’actions éventuellement, recense les objectifs prévus pour l’année à venir, définit qualitativement et quantitativement les actions à mener ainsi que leur coût. Le rapport modifié, le cas échéant, pour tenir compte de l’avis motivé du CE est transmis à l’inspecteur du travail et est mis à disposition de tout salarié qui en fait la demande. La loi (L.434.7) a créé, dans les CE (entreprise de plus de 200 salariés), une commission obligatoire de l’égalité professionnelle chargée d’étudier le rapport annuel.
Aides financières
Pour aider les entreprises de moins de 300 salariés à identifier les obstacles à l’égalité professionnelle, une aide au conseil (art. L123.4.1.) peut être proposée. Le coût de l’intervention de ce conseil extérieur peut être pris en charge par l’Etat après signature d’une convention.
Les actions contenues dans l’accord collectif (contrat d’égalité – art. D 123.9) peuvent également donner lieu au versement d’une aide financière de l’Etat (50 % des coûts liés à la réalisation de l’accord, 50 % du coût de formation et 30 % du coût des rémunérations des salariés durant la formation).

Rôle majeur de la section syndicale

Il faut mobiliser tous les acteurs (hommes et femmes) de la CFDT, les élus CE, CHSCT, DP et DS pour élaborer des revendications d’égalité et mettre en place une stratégie syndicale gagnante.

Pour cela, il est nécessaire de bien connaître la loi et d’obtenir un « bon » rapport annuel avec des informations précises et pertinentes. Ce rapport est un document spécifique qui comporte les données chiffrées et sexuées, une analyse du chef d’entreprise et ses propositions de rattrapage éventuellement.

Le CE doit émettre un avis motivé. Cet avis, les élu(e)s CFDT doivent le préparer en section syndicale à partir du document, du travail fourni par la commission égalité éventuellement. Ce travail collectif est primordial. Il doit permettre de : négocier des données supplémentaires à figurer dans le rapport, croiser ces données, repérer les discriminations et identifier les freins à l’égalité, construire des revendications et se fixer des objectifs à court et moyen terme, négocier un accord sur des mesures de rattrapage pour les 3 ans à venir, aborder avec un regard mixte toutes les négociations dans l’entreprise.

Penser à la mixité
des équipes de négociation

L’élaboration des revendications et la réussite des négociations doivent s’accompagner d’une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel et les équipes de négociation. La loi (art. L. 423-2 alinéa 4) incite à la signature de protocole pour une meilleure représentativité des femmes et des hommes sur les listes. Sans attendre ces élections, il faut composer les équipes de négociation de manière plus mixte.

Loi Génisson dans les branches

Des obligations de négociation existent dans les branches ou les organisations liées par des accords professionnels : annuellement pour les salaires et au moins une fois tous les cinq ans, pour examiner la nécessité de réviser les classifications et négocier la formation professionnelle. La loi fait obligation de prendre en compte l’égalité professionnelle dans ces négociations (art. L 132.12.1 et art. L 933.2). Elle a ajouté un nouveau thème de négociation : l’égalité professionnelle (art.132.12, alinéa 2) et les mesures de rattrapage. La négociation doit se dérouler tous les trois ans et porte sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail. Cette négociation se déroule à partir d’un rapport de situation comparée sur la base d’indicateurs pertinents définis par décret et, si nécessaire, négociés.