Ces dernières années, de nombreux changements législatifs ont modifié directement, ou indirectement, le droit de la négociation collective. Et de ce fait, les règles du dialogue social. En mars dernier, le comité directeur de la fédération en a analysé l’impact sur les stratégies des différents acteurs, comme sur notre action syndicale.
L’étude annuelle 2006 de l‘association Idéforce aura servi de support au débat du comité directeur fédéral, en évaluant l’impact de l’évolution de la négociation collective sous trois angles : les dérogations possibles à un « accord supérieur » (remise en cause du principe de faveur), la mise en œuvre du droit d’opposition, et l’accord de méthode.
La possibilité de déroger à un accord de branche par accord d’entreprise ne suscite pas d’inquiétude particulière, aucun accord dérogatoire n’étant signé dans notre champ fédéral. La FCE-CFDT demande en effet systématiquement le « verrouillage » des accords de branche. Chose qui, jusqu’à présent, est acceptée sans difficulté. Cependant, le débat a souligné que, pour certaines dispositions conventionnelles, il n’était pas toujours facile d’évaluer l’aspect plus ou moins favorable aux salariés.
Sur la mise en œuvre du droit d’opposition, la position fédérale est très largement suivie. Non signataire, la FCE s’oppose. Signataire, elle pousse les non-signataires dans leurs retranchements. Dans plusieurs branches professionnelles, la FCE a exercé son droit d’opposition, même lorsque l’accord concernait les rémunérations. Cela a pour mérite de clarifier les positions syndicales de chacun. Si cela est sans doute profitable à l’image de la CFDT, il est trop tôt cependant pour en mesurer l’impact concret sur les résultats électoraux. Bien sûr, l’opposition n’est valable que si elle est majoritaire. Pour les entreprises, cela rend encore plus importante la réussite des élections professionnelles dès le premier tour. L’opposition conduit souvent à une plus grande préparation en intersyndicale, mais nécessite aussi une bonne coordination au sein même de la CFDT, dans le groupe ou la liaison d’entreprise.
Quant à l’accord de méthode, seule une branche (celle des Industries électrique et gazière) l’a instauré sur le dialogue social. Dans les entreprises de grande taille, de la Pharmacie ou de la Chimie, les accords de méthode concernent généralement une restructuration, et sont initiés presque exclusivement par les directions. Cela oblige à clarifier leur sens, notamment pour éviter de laisser croire à la validation, a priori, par les organisations syndicales de la restructuration et ses conséquences. Ces accords sécurisent toujours le temps du dialogue social, ce qui semble produire des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) plus favorables aux salariés. S’ils contiennent très souvent des engagements sociaux en amont du PSE, ils sont en revanche décevants sur la dimension économique.
